这个提法有一定积极意义。
一，正高名额少得可怜，成为一线教师可望不可及的桃子。其实对鼓励教师精进并无多少实际意义。
二，正高的设立本来是鼓励有真才实学且踏实肯干的老师成为专家级人才的。若这样，确实有积极意义。
但在实际操作中，被评为正高的，学校当权者居多。评到普通老师手上的实属凤毛麟角。所以此事常为老师们所吐槽。
三，人不患寡患不平。
正高的设置，使个别人与普通教师待遇差别过大。大家都是干的一样的活儿，而收入却有较大悬殊。这样必将造成普通老师较大的心理落差，反倒会影响多数教师的工作积极性。
正高的设置，对推动教育的发展工作并无多少积极意义。反倒是多些儿副高指标，更有利于调动多数教师的积极性。
谢！同意。正高必定是少数，副高人数要多些。或者名额弹性调整，依据每年各档次人数合理分配。
支持取消职称工资！职称工资这几年确实害人不浅，每次指标下来就是一次不正当的竞争，学校老师们够条件的多，这几天都八仙过海大显身手，找关系，走后门，心思都不在教学上了，有的甚至为了一个职称指标各怀心事争的面红耳赤，平时挺好的同事一下子成了仇人。一但职称评成，就强烈要求不在一线，挣着高工资下到二战享受清闲。弄的学校里老师们怨言纷纷。
这种解决方法不解决根本性问题，更乱了！唉！其实取消这种评定吧！有时候挺害人的，评不上时各种争取评，评上后就住在了功劳簿上，也就圆满了，啥也不干了。对真正想干事情的人也是一种伤害！这种能上不能下的制度有很大弊端！
每个岗位有岗位工资，业绩好的有绩效考核！工龄的部分适当体现一部分！
评职称不好！弊大于利！
以前教龄工资不是很好吗，弄了个职称工资，都是领导先评上，之后领导红人上，最后一般老师靠关系排名，窝里斗!
这绝对是一个好的政策，我们普通一线老师根本不可能有机会评上正高的，能评上正高的也都是一些有当领导的老师，对于我们最一线的老师来说，能评上副高已经相当不错了，甚至很多老师教了一辈子的书，连副高都很难评上，所以最好的办法是取消职称的评比，最好能够按工龄发放我们老师的工资。 职称的评比的水很深，严重阻碍了老师的积极性，一旦评上高级职称的老师可以一劳永逸，什么活都可以不干，上更少的课，可以不用当班主任。
职称评定跟其他需要评定的什么什么都是一样的，有利有弊。
利：可以激励有能力有干劲有成绩的老师，实现职业身份的提升。同时实现个人经济上的进一步繁荣。
弊：因为评审机制上的各种限制，好多优秀教师没有评职机会，或是有机会而无法被认定。势必会挫伤一些教师的工作热情。
建议：1.取消评职中的论文要求，外语要求和更高水平的计算机要求。在日常工作中找出可以量化的可操作的职称评定标准。当然这工作做起来很难。
2.取消职称评定，大幅度提高教师教龄津贴，实行“论资排辈”，毕竟谁都有老的那一天。
**虽然本人已正高。
浅谈明朝文官制度的利与弊
《万历十五年》作为著名学者黄仁宇的力作，以其独特的大历史视野为我们剖析了中国古代文明由胜而衰的深层次原因。无疑，中国封建社会后期的制度文明发人深省，而其中最具代表性的正是君主专制空前加强背景下的文官制度。下面笔者将从三个方面浅谈明朝文官制度的利弊：
（一）宰相制度的瓦解
宰相，作为一人之下万人之上的文官集群首领、帝国的辅弼之臣，在中国古代历史的长河中扮演着重要角色。在进入明朝之前，宰相制度的演变历经了独相、群相两段历史时期（直至清朝，宰相制度消亡）。而在明王朝，宰相制度也可分为两个阶段：朱元璋洪武初年设左、右丞相两名；之后以胡惟庸谋反事为由宣布永远废除宰相制度，宰相事务由皇帝一并行使，最终因皇帝力不能及，出现数名尚书兼任内阁大学士（本为皇帝秘书人员），成为无宰相之名却有宰相之实的群相。其中，最重要的称为内阁首辅，其次称为次辅，余者称为群辅，除需负责其所主持的部门事务外，还要负责票拟，对军国大事提出处理意见交由皇帝最终裁决。
内阁辅弼，作为一种非正式的、非律令化的宰相制度，其优缺点均很明显。其优点在于可以防止宰相权力过大、危及君权和国家稳定。历史证明在明朝两百余年的历史中，中央官员（不含宦官）无法发动真正能危及王朝的叛乱或谋篡***。然而其缺点却更甚：首先，由于内阁辅臣的任命是具有极大随意性的，君主可以随时决定入阁人员及其数量，那么，一个时期内阁臣整体上的品行和能力高低，以及数量是否合理，均与相应时代的君主才能和责任心直接相关，而明朝却以屡出昏君而著称；其次，内阁虽拥有票拟权，能群策群力提出对国家大事的合理意见。然而这些意见都能转化为国家政令却是未必的。当君主信赖辅臣时情形会较为良好，而君主刚愎自用或猜忌之心过重时则会抑制内阁所应起到的作用，使得内阁成为君权完全的附庸，在宦官弄权时情况则会更糟（君主的决策权称为批红权，很多时候由司礼监掌印太监代为行使，导致太监从中弄权压制朝廷官员，更何况太监还掌握有令人毛骨悚然的特务机关）；再次，内阁首辅的地位远高于其他辅臣，因为事实上票拟的起草大都出自首辅之手，其余辅臣仅能起参赞作用甚至不起任何作用，所以内阁首辅的位置成为文官们权力角逐的最高目标，乃至上演出一幕幕死亡游戏，导致嘉靖、隆庆、万历年间的首辅之争成为一场死棋局中的惨烈博弈，夏言、严嵩、徐阶、高拱、张居正，无论是作为奸臣而著称的严嵩还是以贤相而闻名的余下四人，均是依靠权术剪除乃至消灭前任成为首辅。制度的不合理设计导致文官们要想登上最高的舞台、实现最大的理想抱负，就必须要经历若干次权力倾轧、内部相残的惨重经历。是是非非之中，官员们将大量精力浪费在内部消耗之上，形成若干层层叠叠的利害关系网络，同时导致无数仁人志士和栋梁之材惨遭淘汰。如此情形，遑论这些以修身养性、齐家治国为座右铭的知识分子们能真正治理好庞大的中国！
（二）文官的选拔机制
科举制度曾经是国人引以为傲的先进制度，为古老的神州大地造就了无数英杰。然而，当科举制度进入明朝时却情形大变。原本旨在在不同社会阶层中选拔管理国家的优秀人才，客观上促进教育传播、与思想文化科技繁荣兴盛的科举制度开始沦为禁锢思想、摧残人才的落后统治工具。曾几何时，科举考试除了考察诗文、经义更注重考察生员的政治水平，考试科目还一度划分为进士、明经、明法、明算各科，而到了明朝，考试文体被严格限制为以形害义的八股文，考试范围也被严格限定在四书五经范围之内，更甚的是竟然还要求考生以朱熹对经书的解读作为依据来诠释考题！荒诞之处，几乎是不证自明。试想此种制度之下诞生了多少满日只会“之乎者也”、“圣人云”皓首穷经却不涉世事、不明事理、知识狭窄、不明经典真正深意的腐儒！其流毒之深，远过于焚书坑儒。如此选***的帝国官员们，虽尽可谓“文人雅士”，却又有多少具有真才实学！高层文官，几乎都诞生在科考进士之中（特别是前两甲），试问那些没有通过这种不合理的科考的能人们却又如何实现自己的价值呢？更为可悲的是，每每科考张榜之后，进士举子们便根据自己科考情况去自觉地论资排辈、结党营私！
（三）过分重文轻武的官制
终明一朝，武官虽享有较高品级并可以拥有文官极难获得的、以军功封爵成为贵族的机会，然而过分重文轻武的格局却从未改变。且不论执掌军事的兵部尚书和侍郎（明中期后还不时领兵作战）、主管战事策划的兵部职方郎中均为文官，在明中叶以后代表中央朝廷执掌地方最高军政的最高长官总督、巡抚也均为文官。武将者，即使才华盖世、文武双全，最多也只能成为总兵，受相应高级文官直接节制。将领们成为了上受天子猜忌（自古能征善者者多被最高统治者视为帝国安定和皇位稳固的最大隐患）、外受文官集团欺压，内受同为武将的僚属们出卖的尴尬角色。岳飞曾言道：“文官不爱财，武将不怕死，便是清平好世界。”可是，九泉之下的岳武穆恐怕不会料到，在明朝，即便文官清廉尽职、武将英勇善战，一样也不会早就清平世界。因为，大明王朝和大宋王朝一样，重文轻武的体制严重束缚着国家的国防力量，而明朝还更甚，因为宋朝毕竟是通过分权来限制武将，却还没有出现明朝无数次文官领着武将去征战这样的荒诞现象！外行指挥内行，其结局可想而知。于是，历史再次重演，天生善战的游牧民族骑兵们再次征服了这个古老的国家，经济文化上的弱者又一次打败了强者，为这个国家和民族留下了更多值得思考的东西。
国富，未必国强；文化昌盛，未必文明昌盛。
人民日报刊文怎样用好干部：会知人，更要会用人
“为政之要，莫先于用人。”好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。
用人得当，就应当科学合理使用干部，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。只有这样，才能使好干部源源不断地涌现出来，才能使好干部的聪明才智充分释放出来。
1.用当其时，防止论资排辈
干部的成长进步有其特定的规律，干部的培养使用也具有很强的时效性，用干部要“用当其时”，让其在黄金期内充分施展才华，从而最大限度地发挥干部的才干。
然而，个别地方在提拔使用干部的过程中，往往只数年头、论资历，看该轮到谁了，论资排辈、平衡照顾，而不是看谁更优秀、更合适；有的地方则认为年轻干部年纪轻、资历浅，“嘴上无毛、办事不牢”，不大愿意给年轻干部提供晋升的机会。
“‘论资排辈’在一定程度上反映了任职时间与工作经验的关系，必要的台阶和资历也是积累工作经验所必需的，有其合理之处，但如果干部的提拔使用不问素质高低，不管能力强弱，一味‘论资排辈’、大家都齐步走，就会挫伤一些年轻干部的积极性。”国家行政学院***员考试测评研究中心副主任刘旭涛教授表示。
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》强调：“注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念。”中国领导科学研究会常务理事周新民认为，对于一些经过艰苦环境磨练、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部，应从党和国家事业的长远发展角度及时、大胆地选用。
打破论资排辈，并不是一味地追求干部年轻化。干部用晚了，可能导致“冯唐易老、李广难封”；但干部用早了，个人虽然有***，缺少必要的履职经历和岗位历练，硬是拔苗助长，最终也将不利于干部的成长进步。
科学使用干部，应讲究其能力的“黄金期”，合理使用不同年龄段的干部。刘旭涛认为，对正在成长的年轻干部，要多“蹾蹾苗”，敢于给他们压担子，有***地安排他们去锻炼；对年轻干部中确有真才实学、成熟较早的，要敢于破格使用，不能畏首畏尾，但破格提拔必须遵守相关规定和程序，同时要对破格条件做出严格细致的规定，防止借“破格”之名做“出格”之事；对于较为成熟的干部，更要让其在相应的岗位上充分发挥作用，调动各年龄层次干部的积极性，最大限度地挖掘干部队伍的工作潜力。
2.用其所长，做到人岗相适
美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20%—30%，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80%—90%，这从一个侧面反映了科学合理使用人才的重要性。
好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”会知人，更要会用人。用什么人，用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，做到人岗相适，否则，只会导致干部自身干得吃力，问题还一大堆，工作难以打开局面。
在人岗相适方面，山西近年来进行了有益的探索。在2011年副厅级领导干部的公选中，山西将经历业绩评价作为公选重要环节并被赋予了最大权重，比重占到测试总成绩的40%，把经历业绩评价作为公选重要环节，在全国是第一次。经历业绩评价强调“学过什么、管过什么、干过什么、干成什么”，将干部的任职经历、工作经历、教育培训和工作业绩等情况进行量化评分，评估其与报考职位的匹配程度。
北京政法职业学院应用法律系主任张晓永在参加当年山西的公选胜出后，被任命为山西大同大学副校长，并很快完成了角色转变。张晓永之所以能如此顺利地适应新角色，正是源于这次公选把经历业绩评价当成了选拔的硬指标。
“从干部选拔任用上看，有些考核指标是相同的，是对领导干部的共性要求，但也必须注意到，每个具体的岗位对干部要求的侧重点也不尽相同，有的岗位更强调干部的决策能力，有的岗位则更注重干部的执行力。”刘旭涛说，“另外，每位干部的工作经历、受教育情况、性格特点、工作强项都有所不同。尺有所短寸有所长，同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定能发挥同样大的作用。”
现实中，好干部的类型确实各有不同：有的干部勇于改革创新，寻找改革的突破口；有的干部强于脚踏实地做工作，执行好各项任务；有的干部精于纵观全局，协调处理各类事务；有的干部善于做具体业务，在本领域内求精求细……不同类型的干部，适合的岗位不尽相同，如果把干部放错了位置，小则屈才，大则贻误事业。因此，我们在树立人才意识的同时，还得做好干部的评估考核工作，使好干部人岗相适、各尽其能。
3.任人唯贤，不唯亲、不唯利
在一些地方，一个干部好不好，群众有公论，实践有比较，领导干部心里也明白，但在具体用人时，结果却与事业需要和群众期盼大相径庭。这其中作祟的，是一些领导干部的私心杂念，是“关系网”、“潜规则”。正是这些不健康的因素起作用，“任人唯贤”原则被丢在一边，任人唯亲、任人唯利等问题便发生了。
被网友称为“子承父业”的江中咏，2011年11月被任命为广东揭东县副县长，时年27岁。当月，其时任揭东县副县长的父亲江俊驱转任县政协副***。经查，江中咏的晋升不符合规定，其揭东县副县长、揭东区副区长（2013年揭东撤县设区）的任职决定被撤销。
同样，学历没有得到国家认证、被网友戏称为“湘潭神女”的王茜，也被违规调至湘潭市岳塘区发改局担任副局长。经查，王茜的父亲王达武被证实是湘潭市发改委重大项目办公室主任，王达武随后被免职，王茜的任用决定也被撤销。
……
事实上，对禁止任人唯亲、任人唯利等不正之风，《干部选任条例》早已作出明确规定：“不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员”、“不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复”……
“问题的关键在执行。”周新民表示，已有制度未得到有效执行是违规现象频发的根源。
目前，中央巡视组已先后进驻全国部分地区和单位展开巡视工作，在选人用人方面，着力发现是否存在买官卖官、拉票贿选、违规提拔干部等不正之风和***行为。
“并不是说不能提拔所谓的‘官二代’、‘富二代’，如果他们确实德才兼备，‘外举不避仇，内举不失亲’，但提拔要符合程序，公开透明，要经得起检验。”刘旭涛认为，如果德才平平、投机取巧的人屡屡得到提拔重用，而踏实干事、不跑不要的干部却少有进步机会，这不仅违反有关规定，干部群众也会有意见，“凉了人心”。
在纯洁用人之风上，杨善洲、李林森等好干部为领导干部作出了很好的示范。
时任云南保山地委书记的“农民书记”杨善洲有过好几任秘书，和秘书们的关系也很好，但他从没有利用职权提拔过任何一个；另一方面，他却大胆提拔了许多与他无亲无故却能力强的干部。正是杨善洲任人唯贤不唯亲，使大批年轻干部脱颖而出，成为当地建设的有生力量。
“组织部是个渡人的梯！导向至关重要。”这是时任四川达州万源市委常委、组织部长李林森信奉的准则。曾有人提着一包现金送到李林森面前，希望他在动干部时能“关照关照”。李林森的回应却是：“钱，我不会要；事，按政策办。组织用人不是看钱多钱少！”有这样的用人导向，干部群众自然服气。
任人唯贤不唯亲、不唯利，是选人用人上应当坚守的清正廉洁底线。周新民认为，在干部选拔任用上，应当坚持凭实绩使用干部，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
工龄工资到底该不该发？
一、 发与不发的两种观点并存
最近，我发现很多人对于工龄工资是否发放这件事情展开了一系列的辩论。双方各执一词，但似乎都很有道理。
就支持不发工龄工资的来说，他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限，激励作用也有限，同时有了工龄工资之后，新老员工之间会形成差异，同样的工作，老员工会拿更多的工资，新员工感到不公平，损伤他们的积极性。而且企业更应该“按功行赏”而不是“按工龄长短取酬”。
但支持发放工龄工资的一方认为，很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因，一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率，尤其是留住公司的老员工，他们是公司宝贵的财富，通过工龄工资可以调动他们的积极性，同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。
二、 激励性才是问题的核心
企业的管理者也会经常提出的这些问题，秦超老师个人的观点是：工龄工资是否发放要根据企业的情况而定，是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论，而是看它是否起到了激励作用。薪酬的关键作用之一就是激励员工，如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上，我们面前就豁然开朗了。
1. 两种不同类型的企业***用不同的设计原则：
第一类企业很像以前的国企性质，秦老师在以往的薪酬咨询中面对的如：zsy企业、rljt公司、zgyc等企业、人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大，企业本该将一潭死水激活，没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。起不到多少激励作用反而还会带来一些弊端，设计工龄工资弊大于利。
第二类企业是在人才多元化的现代企业，秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业，特别是高精尖、知识密集型企业等，人才流动频率也高了起来，因此这些企业的工龄工资就起到了一定的激励作用，设计工龄工资利大于弊。
但是实际在咨询的这些企业中了解到，第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资，而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业，反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。
2. 工龄工资在第一类企业的设计原则
从薪酬管理的整体设计上来看，其的目的让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质***永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加一定的金额，以示对员工长期服务的肯定。如果是针对上边第一类企业，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献，但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些“老弱病残”，而对哪些做的好的员工是一种伤害，纷纷离开。这一观点可以从我的另一篇《先举鞭子先喂草》文章中得到具体启示。
并且员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。
因此，此类公司，不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
3. 工龄工资在第二类企业的设计原则
对于现代化体质的公司，特别是在知识密集型行业或企业，如：设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大，并且员工就是直接创造企业竞争力的核心竞争价值。员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期，很容易跳槽，故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他单位，原来的企业内工龄工资就没有了，在新单位一切从零开始，也成为员工的跳槽成本。
三、 薪酬体系科学设计才是根本
很多企业中，由工龄工资引出的一些常见问题有。
很多支持发放工龄的人认为：刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间，企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了，新人都晋升了，觉得自己没盼头等。
很多支持发放工龄的人认为：员工“论资排辈”，不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大觉，不思进取等。
其实以上的问题，反应的表面上看是工龄工资的问题，其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本
比如岗位价值评估就是解决企业员工“论资排辈”问题，根据岗位价值来评估出该岗位的价值，而不是谁老谁拿得就多。
宽带式薪酬，是解决企业同岗位，的工资差距。同岗可以不同薪，新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别，跟谁在企业工作的时间长短没关系。
设计不同的职等结合绩效考核，就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系，而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。
因此，在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题，其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们，就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。
去行政化的目的和所欲解决的问题能不能达到？官本位根子没去，职级制后校长的地位教育的地位会下降？不利于教育行业干部流动到其他机关事业单位？学校专职管理人员教辅人员无晋升通道所以以后没有教师愿意干管理工作？学校政治建设是加上了还是减弱？
国有企业与私有企业在思想观念上存在哪些差距
私有制企业比公有制企业有活力，这个西方经济学家的最大谎言，居然没有人反驳，可以说是社会主义经济学家的悲哀，为何是谎言，且看我一一道来。
大家应该知道一个经济学名词，叫战时体制，就是一个国家在打仗的时候实行的经济体制，这个战时体制，无论是社会主义还是资本主义的国家，实行的都是类似公有制的企业的执行模式。战争是你死我活的，这个时候实行公有制的战时体制，不正说明公有制的强大活力？大家只要看看二战期间技术的突飞猛进的发展，难道看不出战时体制的巨大优越性？但是西方国家在战争一结束，就马上转入民营经济，理由是战时体制不能持久，这个就是为资本家剥削工人找借口了。而苏联继续实行公有制，一直到勃列日涅夫时代，发展其实比西方国家快多了。
这是我以前的帖子，专门说明以前的公有制失败的原因是因为规模不经济，其实我们划小经济体的规模到规模经济就可以避免这个问题，关于这方面，有陈经的官办经济的文章，写得比我好。
下面，我将从各个方面比较公有制和私有制企业的优缺点，其实我的看法是某些领域公有制企业好，某些领域私有制企业好！而不是那些NC的一边倒的结论。
首先从融资的角度说，公有制企业优势明显，甚至可以在一无所有的情况下靠贷款等各种手段搞起来，还可以在盈利前面对长期的亏损，这个民营企业做的到吗？大家看看世界500强的中国企业，大部分是公有制的垄断企业，如果不搞国营，靠民营企业自发发展，只能是2个结果，一个是不可能在这么短的时间发展出这么多大企业，看看500强的国外企业，除了几个高科技的，都发展了多少年？一个就是在同台竞争的状况下竞争不过外企，现在这些行业是外企的天下。比如大飞机晶片等高科技公司，靠民营行不？就是国外的，也是靠国家补贴的***民营企业！
其次从研发的角度讲，这个公有制优势明显，主要体现在国营的敢砸钱。但是这个有一个方面的问题，就是在看得见的技术方向国营的有优势，在看不见的方向上民营的有优势。就是说有的技术方向现在没有共同的认识，这个国家不会 投钱去搞，而民营的什么都敢做，几个嫩头青就敢搞，不就是玩智力么？这个民营的有优势，GOOGLE等高科技就是这么发展起来的。等GOOGLE 这样的企业搞出名堂了大家都看清了后国营的就有优势了。
第三个从持续发展的角度看，可以分成3种企业，国营的、民营的 、上市公司，我打个比方，赚了1千万，国营的可以全部投入再发展中，甚至再贷款投入发展，民营的就未必了，老板要留下一部分用于享受是肯定的，上市公司则介入他们之间，敢扩大再生产，但是也有分红压力。
第四个从管理和生产效率上讲，民营企业有一定优势，民营企业不论资排辈，老板让谁上谁就上，不会养闲人，这个是比国营的优势的地方，但是民营企业家族化管理有一定弊端，而华人的企业90%是家族企业，虽然有的家族化企业做的很好，但是总的说来比不过人才来自五湖四海的企业。至于说只有私有的才为企业着想，那真是忽悠人，私企的老板确实为企业着想，但是私企的高管、中下层也为企业着想？恐怕着想程度还不如国企吧。
第五个就是从规模经济的适度规模上来说，有的企业国有好，有的私有好，比如中石油，就是国有好，但是餐饮茶楼什么的就是私有好。百度/搜狗 珠海贝格富
国有企业改革需要转变哪些思想观念目前国有资产管理体制和国企制度远未“定型”，在职能定位、运营模式、治理结构等方面，仍存在深层次的体制机制问题。
首先是职能定位不清晰。国有资产分布行业很多，涉及的范围也十分广泛，在一般竞争性、自然垄断、政策性垄断等行业都有分布。“保值增值”、“促进市场竞争”、＂维护经济稳定＂、＂开发创新＂、“公共产品提供”、“服务特定目标”等多重职能目标混杂。
其次是国有资本运营效率和回报率很低。例如，2001年～2010年间，全国国有企业净资产收益率平均为5.4%，仅比五年期银行存款平均利率（3.3%）高2.1个百分点，如果考虑 *** 补贴和行政性垄断因素，国有及国有控股企业平均真实净资产收益率为－1.47%。
第三是国有经济“与民争利”。例如，2010年，在国资委统计的124455户国有企业中，基础性行业中的户数占27.47%，一般生产加工行业中的户数占20.38%，商贸服务及其他行业的户数占52.15%。70%以上的国有企业仍分布在一般生产加工、商贸服务等各类竞争性领域中。
第四是国有资产大量流失。90年代以来，国有资产流失呈快速递增态势，每年至少流失800
—1000亿元。
第五是用人机制不完善，贪腐频出。国企管理层仍过多依靠传统的体制内组织配置。目前在有资讯披露的47家中央企业中，共有115名高管具有 *** 工作背景，平均每家企业达到2.45人。最近国企贪腐大案有增多苗头。
我们认为，这些问题和矛盾的根本原因是改革不到位，还远远没有形成一个与社会主义市场经济体制相适应的国有资产管理体制。未来国有资产管理体制改革仍然任重而道远。社会各界翘首以盼，希望能够在十八届三中全会上看到有重大的改革举措。
怎么判断一个企业是国有企业还是私有企业？国有资产控股就是国有企业；关键取决于何种性质的资产在企业中居于主导地位。
国有企业，私有企业，民营企业分别的优势与劣势国有企业是生产资料属于国家所有的企业，私营企业是生产资料属于个人所有的企业，另外从所有制上讲的话，国有企业属于公有制经济，而私营企业属于非公有制经济，也就是私有制。国有企业与私营企业最大的区别就是所谓的控制权不同。
私营企业优势突出表现为:
1:运营的灵活性;
2:决策的可控性;3:营销的活跃性。
国营企业优势突出表现为:
1:可以超越单纯的商业利益目标;
2:有特殊的融资渠道;
3:具有较高的信誉和稳固性;
4:与 *** 有天然的“血缘”关系
新华书店是国有企业还是私有企业呢？现在
新华书店的管理部门是国家出版总署。
各地级市的新华书店一般由本行政区的出版局管理，市宣省、直辖市的新华书店一般也会有一定的指导权利。
新华书店正在逐步改组，由事业单位改变为国有企业由国有企业改变为集体企业，或者说以后会改为有限责任公司或者股份有限公司，在这个改革的时代一切都有可能。
现在出版社的终端销售由新华书店专营改为新华书店、企业、个人多种经营形式。
现在的出版社在被迫关门的同时也在不断的整合与重组。
新华书店和其它国有行业一样，老员工退养、新员工下岗都在不断出现。
请问，格林期货，是国有企业还是私有企业？国有企业。
北斗世连是一家国有企业还是私有企业？北斗世连，为自然人投资或控股企业，是私企性质。
国有企业和私有企业两者的效率哪个更高国有企业效率比较低下，办事拖沓。私企办事效率高，劳动强度大，比较累。
国有企业转制私有企业，企业是否应该给补偿金？应该给予补偿。
为什么国有企业就要比私有企业待遇好？国企是国家的，所以很多大型专案手到擒来，而最赚钱的***专案都掌握在这些人手里，不过随着一大批是有企业的崛起，和国企的兼并重组，中国的市场化经济越来越健全了
在单位里，老油条员工是指那些阅历丰富，为人处世显得世故、油滑，但又不厚道、不诚实的员工。
一般来说，老油条员工可以从他们的表现来识别：
（1）爱摆老资格，居功自傲，到处宣讲自己光荣地 历史 成绩，沉浸在过去的环境中，***新变化。
（2）喜欢对新人指指点点，非常乐于充当新人师傅，但又只说不练；
（3）对待自己的工作消极应付，喜欢推卸责任，得过且过；
（4）对公司上上下下充满抱怨，从不反思自己；
（5）拒绝学习新知识、新技术，停止知识更新，面对新变化缺乏适应能力；
（6）对个人得失斤斤计较，缺乏自我约束，爱搞特殊化，基本没有团队意识和团队精神；
（7）喜欢传播消极信息，喜欢传播八卦消息；
（8）喜欢在领导面前献殷勤。
管理老油条员工，可以***用如下办法：
第一，先礼后兵，晓之以理，动之以情。对他们先进行教育，并且让他们了解现在 社会 快速发展的形势，让他们体会到在这个年代，必须不断追求进步，不断更新自己的知识结构。
第二，规范奖惩，***平等，打消侥幸的观念。对待老油条员工与对待新员工一样一视同仁，对考核不合格的员工，按照公司规章制度严肃处理。
第三，协助他们进行职业生涯规划，让老员工不“老”。公司人力***部要对老油条员工未来的职业发展做系统的统一规划，要看到老油条员工好一面，充分发挥他们优秀的传统，并且通过培训的方式，协助老油条员工学习新知识，新技术。
通过系统的管理，一定能把老油条重新焕发新机。
工作中“老油条”和年龄并没有直接关系。大家对于“老油条”这个词，不同的人有不同的理解。这个词也并不是绝对的褒义或贬义。
在我们生活中常常把“老油条”与“混子”挂钩，用来形容那些在公司中混日子，不求最好，但求无过的这类人。
一、“老油条”是怎样产生的？
我们观察身边的人，就会发现无论公司大小，都会有一两个“老油条”。这些人刚进公司可能不是这样的，那么是什么原因导致的呢？
1、缺乏工作动力：
在一些事业单位中，“老油条”现象往往比较突出，由于无论工作做的好坏，都不能给予他（她）们带来实质性的改变，或者说提供上升的机会，多干少干一个样子，最终形成“老油条”心态。
如果薪酬和***不能体现出多劳多得，再多的精神激励也不起作用。
2、价值观被同化：
一个人长期待在一个固定的环境中，就会被周围环境中的主流价值观所同化。当身边的同事都告诉你，工作赚不了钱，能混日子就好；多干多错，不干没错；你看，老李开始也像你一样“盲干”，现在不也一样。
有一天你认为他们之前说的是对的，那么此刻开始你就成为“老油条”了。
3、缺乏危机感：
人的天性习惯于待在“舒适区”，如果在一家公司身为“老油条”日子可以混得很舒服，那么他（她）有什么理由努力工作呢？工作干的好我们说要奖励，干的差我们是不是考虑处罚？
老婆饼和老婆有关系吗？当然没有！工作中的老油条和“老”（年龄）有关系吗？还真没关系！职场里的“老油条”仅仅和他对工作岗位的期许有关系；很多刚入职一两年的新人，就已经是“老油条”了；很多快退休的老员工，还天天“奋斗”。
举个真实的例子：
我团队里的两个带人经理，A经理和B经理；A经理32岁，B经理41岁；按照常理推测，A经理年纪轻轻，肯定应该工作积极，热血沸腾，开拓创新；B经理已经过了40岁，做事圆滑，老油田一枚！
我分析了一下原因：
1、A经理可谓少年有为，28岁时，因为公司架构调整，他抓住了机会，就做到了现在这个位置。可他在这个位置已经4年没动了，而且目前来看，几年内他也不可能再升职，因为他上面就是我，我短期内不会离开公司的，他要挤走我，几乎是不可能的！
2、B经理学历不高，对职场发展制约很大，他也没有进行学历提升，一直就这么被压着，不过他能力确实不错，我是上年把你提拔到现在这个位置的，算是破格提拔！他上来后，工作非常认真，有冲劲，有干劲，工作业绩相当出色！
所以，很多人误认为老油条和年龄有关系，其实是大错特错的！
如果一位员工对前途（升职加薪）看不到希望，但又不想立即放弃目前的工作岗位，很有可能就会成为“老油条”。即使是“老油条”，你赋予他新的“期望”和责任（升职加薪），他的活力就如早晨八九点钟的太阳！
总之，看不到升职加薪的希望，但又不想立即离职的人，很大概率就会成为老油条，和年龄无关！
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“老油条”，是比喻处世经验丰富而油滑的人。这个其实跟年龄是没有关系的。
一个人的心性如何，是从很小的时候就被影响的，家庭环境，生活环境，教育环境等，有的人从小就善良懂事，有的则心机深重，抱怨颇多。
在职场中，工作做得得心应手之后，大多会没有刚毕业的孩子那么兢兢业业，但并不代表他们就成了“老油条”，相反，他们的全局意识很好，可以很好的安排好自己的工作，这是一个熟能生巧的结果。
同时在职场中，也是需要不断学习和成长的，因为新人辈出，如果老人不努力，跟不上公司发展运营，很容易就会被淘汰，老板也不会因为你为公司付出了很多年就继续任用你在这个岗位上，因为企业从不养闲人，自己的价值还是需要自己来争取实现的。
关于为人处世，老员工可能会比较沉稳，不会像一些年轻人咋咋呼呼，目的全部写在脸上，他们同时也更爱面子，很多事情都会选择比较委婉的表达，面对不公平或者看不惯的事大多也不会当面指责，但这并不能说就是“老油条”，只能说中年人有中年人不得已的苦衷，气势和心境已经不如年轻的时候啦！
什么是职场“老油条”？我们要分两个方面来看：一方面，“老”，代表是已经有较丰富的经验、较深的资历，已经是在职场多年的。另一方面，“油”，我们通常是说人处事比较圆滑。
“老油条”这个词，在以往，并没有任何贬义的意思，可用作形容一个人经验比较丰富、深谙职场的一些规则、熟练掌握一些处事的技巧，是相对“职场小白”来说。
但现如今，我们更多是偏向贬义。提起职场“老油条”这个词，在我们心中会浮现那些词？是“倚老卖老”，是“我尽量”、“我考虑一下”、“如果有***的话”，是“说不得，罚不得”，是“混日子”、“无工作积极性”……是一个让作为管理者比较头疼的所在。
有“老油条”这个特性的人，是含有有一定年龄的意思，但并不代表所有年龄比较大的员工，都是老油条。“老油条”和年龄没有非常直接的关系。
那什么样的人才会被称为是“老油条”，以及职场“老油条”会有哪些表现呢？
1、 喜欢“推活儿”
职场中，不同的人面对工作会有不同的态度，有些人会很积极的去接受；有些人自己不主动，如果领导安排给自己，自己也会去做完；但有些人，面对工作的第一反应，就是去拒绝。
会第一反应就是拒绝，可能有如下三种原因：
面对自己没有做过、不会的工作，因为不知道怎么去开展，也害怕自己不会而给部门、团队工作带去一些麻烦。所以，会想要拒绝。
如果是我们本身就不喜欢那项工作，是带有抵触情绪的，也会第一反应就拒绝。
当我们一直是处于比较悠闲、慵懒的状态时，如果别人突然给自己一项工作，因为打破了自己的状态，需要由一个懒散的状态转为工作状态，内心就会非常的抗拒。
职场“老油条”，面对工作的安排，第一反应是拒绝，原因并不是不知道怎么去做，或者是不喜欢那项工作本身，而是自己已经长期处于比较懒散的状态，没有工作的***和积极性，只想成天蒙混度日。
2、 工作不配合
职场“老油条”，并不会积极的去配合领导完成工作，通常会***取两种方式：
（1）消极应对
消极应对，是职场“老油条”常***用的一种方式，具体表现为“当面一套、背后一套”。在工作分配到自己的当下，会积极的应承，但接手工作以后，就会消极的应对。或者是迟迟不开展工作，无法在截止日期前完成，或者是完成的工作质量没有保证。
（2）公然拒绝
还有一种“老油条”，仗着自己资历较深或年龄较大，领导拿自己没有办法，会在工作中有恃无恐。对于领导工作的安排，公然拒绝，不服从。
“老油条”也并不是一无是处，能作为“老油条”的，那代表：一方面，是公司的老员工，是具备一定的工作能力的；另一方面，可能是伴随着公司成长起来的员工，在以前，为公司做出较大的贡献的。从公司对人才尊重、不“过河拆桥”的角度来说，很不愿意去处理这样的员工。另一个角度，从“老油条”本身的一些特质来说，公司如果真要进行处理，也比较困难。
1、“老油条”可能是“有关系”的
作为劳动者，在职场中，基本都是处于比较弱势的地位。所以，在用人单位，不管是出于自身职业素养的要求，还是屈服于现实情况，都会严格遵守公司的规章制度、尊重上级、认真完成自己的工作。
所以，但凡是在公司能有恃无恐的，大多都是有所凭借，或许是自己有“关系”的，或许是觉得自己重要到让公司离不开自己、或许是自己已经***好要离职……
而大部分情况，“老油条”能凭借的，都是自己“有关系”，自己的领导无法让自己离开公司，也不能把自己怎么样。
2、会带走公司的一些***，或者是会泄露一些公司的商业秘密、技术，给公司造成损失。
作为老员工，那代表已经在公司工作了多年，曾经也是一个工作积极性高、工作能力强的人，只是随着时间的变化而变成了“老油条”。能在公司工作多年，而没有被公司处理的。都有很大的可能是因为公司处理的成本过高。
老员工，在公司工作了多年，自然本身就掌握了部分重要的客户***，或者是熟悉工作的一些机密，公司如果是要让他离职，会面临失去一些重要客户***、或者是一些核心技术、机密泄露的风险，而让他继续留在公司，只是正常的计发薪资。在正常支付工资的成本和让员工离职的损失之间相比，两者相差较大、工资的支出远低于损失时，公司当然会选择容忍“老油条”。
3、“老油条”深谙公司的一些制度、规则
能成为“老油条”，那也不是毫无优点的。这样的人，必然是对公司的各项规章制度比较熟悉，他们总是能自如的利用企业制度上的漏洞获得一些小便利，或是打出一些擦边球，看似违规却不受罚。
公司要没有任何法律风险的处理这类员工，会比较困难。
举个例子：
我在以前的公司，也知道有一个员工，因为在人资部，平时和上级会有沟通，所以，对情况有一定的了解。这个员工，在换了新的领导以后，不是很喜欢新领导，所以，平时工作上和新领导对着干。但却让领导没有任何明确的证据可以辞退他。
会迟到，但是是在员工手册规定会处罚的次数内；会不服从工作安排，但不会留下任何的文字记录。这样的员工，你想用劳动法规定的条款，用人单位单方面解除劳动合同，会发现，找不到任何一条对应的条款可以利用。
因此，也只能就这样和员工耗着，没有其他更好的方法。
1、抱怨，容易给新人传播一些负能量
见过很多职场“老油条”，都是对公司、岗位工作满腹牢骚的，且会把这些不满和新员工说。这样，容易给新员工一些负能量，影响到新员工的稳定性以及心态。
2、好为人师
职场“老油条”，总是仗着自己的资历，觉得新员工就理所应当尊重他们，应当“认怂”，喜欢论资排辈，让新人给他们做一些琐碎的事。
3、对新人充满 “恶意”
相信我们很多人都遇到过来自职场“老油条”的“恶意”，这种“恶意”，可能来自于：“老油条”会觉得他以前都是这么过来的，新人理所应当也应该去经历同样的问题。
他们会以你是新人，需要锻炼、沉淀的理由，让你去做那些简单重复的工作，让你空耗生命、白白为他们牺牲。
如果你坚持不下去，他们可能就会觉得：这个年轻人，好高骛远。
综上所述，职场“老油条”和员工的年龄并没有直接的关系，如果一个员工，到年纪很大，也能保持工作的***，那就不是“老油条”。职场老油条和员工的心态有直接的关系。平时职场生活中，我们可以根据一些“老油条”的表现，去进行判断。通常来说，职场“老油条”会有如下表现：第一、工作积极性低，喜欢推卸工作责任，不认真配合工作安排；第二、这类员工领导要处理起来难度较大，他们或者是有一些复杂的人事关系，或者是掌握了一些重要的客户***，或者是深谙公司的一些制度和处理方式，会去合理避开；第三、职场“老油条”会对公司的新员工充满恶意和造成一些不好的影响，会给新员工传输一些负能量，或者是喜欢把新人当作他们免费的劳动力，任意使唤。
老油条：1、放时间长了的油条。2、炸的时间长了的油条。3、发酵不到位的油条。4、发酵过火的油条。这些油条有个通病：吃吧不好吃，不吃扔了可惜。
干工作不是混点，到点下班，甚至迟到早退。
干工作还有一个很重要的功能是学习，可以在工作中学到很多知识，这些知识是谁也没法替代你抢走你的宝贵财富。
态度决定了你是为了工作而工作，还是为了更好地生活而工作。没有学习意识的人，占大多数，但是裁员首先是裁这些人。
之所以称这些人纯粹为了报酬而应付工作的人为老油条，是因为他们除了报酬其他的什么都不想，一点归属感荣誉感集体感都没有，花花肠子特别多，偷奸耍滑。
工作中是不是“老油条”和年龄有关吗，你怎么看呢？
这个还真跟年龄无关。有些员工经历的事情多了，把公司的企业文化看透了，所以就看淡了。没有追求，没有***，工作中不求用功，但求无过，明哲保身。
就好像很多人一样，有些人30岁就看透人生，悟透人性。有些人可能要40岁，50岁，甚至有人到死都没有看透人生。
18年我们车间更换主任，也许是厂长也拿不定主义，小A和小C都在我们车间做过工艺员，和同事们的关系也不错，工作能力也大致相当，很难决定谁能刚有担当一些。
后来厂长就下来找我们班长问；你觉着他们俩谁更好一些？
我们班长笑着说；厂长啊，你问这个事情那不是难为我么？以后主任在您手底下工作，你觉着用谁更顺手一些，那您就选谁好了。
厂长看着我们班长拍了他一下，笑着说：你这个老油条。
现实中我们理解的老油条肯定是年龄大工龄长的人，做事情有时候能欺负你，让你有理说不清还不能和他翻脸的那种。确实，工作生活中有这样的人这样的人只能称之为小人。
而你们心中的老油条是那种在风雨来临之后能够见风使舵，在有限的条件和利益驱使下，选择对自己最有利的那种，并且到处炫耀自己多么有本事。
“少年老成”这四个字也许是对这个问题最好的答案，有一些年纪不大，城府却和他不相匹配的人，这样的大有人在，他们没有经历岁月的洗礼，却拥有了老油条的未雨绸缪，这不得不让我们佩服。
俗话说“三人行必有我师”，工作中的老油条身上有我们很多需要学习的地方。职场上老油条有老油条存在的道理，没有他们，也许我们在职场上就不会进步的那么快，遇到问题老油条能更快的给出办法，带我们走出迷雾。
我觉得有一定关系，但年龄并不是你成为“老油条”的主要理由，有些人工作一辈子都不会成为“老油条”。
首先我们先来看一下什么是“老油条”，所谓“老油条”就是形容一个人阅历久了，世故圆滑、油嘴滑舌。 目前我所在的办公室就有好几个“老油条”，他们大部分都是工作超过三年以上的，我觉得他们成为“老油条”除了年龄方面，还有以下原因：
您好，很高兴为您解答，请您耐心稍等一下，现在正在为您整理答案~
***如职场遇到以下情况，我建议你毫不犹豫地跳槽，早日另谋出路。
1.直属领导打压你，没有升职机会。
若上司格局小，总是担心自己的下级超过自己，怕自己的地位不保，在工作和上级领导面前不断压制下属的升迁。在这样的环境中，你不仅没有主意，更没有发挥和表现的空间，升迁受到阻碍。
2.公司情况及其落后该行业。
您所在的公司是否处于行业前列?收益情况.发展前景如何?总是往上走，还是一直往下。如果企业的现状远远落后于行业水平，而且已经看不出发展的希望，那么这样的公司就不要再浪费时间待下去了，平台决定了你的职场高度，这样的企业不仅没有能力发挥，而且还会耽误企业的发展。
3.个人能力与职位要求不符。
职位要求过低，导致自己能力“过剩”，与之相配;职位要求高，而自身能力又不能胜任，这也是不匹配的。牛头不配马嘴，不管是发生了什么不匹配，你都不适合在这里继续呆下去。能胜任哪种工作，选哪种工作。对业务不了解，强迫去做市场营销;不懂策划，却要求做策划;能力撑不起来，只能让自己走上事业之路。了解自己到底能做多少事情，根据自己的能力圈找工作，再从工作中不断提升能力。
4、有职场PUA的倾向
PUA
大家应该并不陌生，这个词不仅出现在职场里，也常常出现在男女关系里，长期遭受PUA会让自己陷入自我怀疑中，逐步丧失自信；
所以在公司工作一定要想清楚，自己是用自己的价值去换报酬的。
即使工作中出了问题，也应该是该负责负责，该解决解决，老板没有权力对自己PUA。
常见的职场PUA有画大饼式、打击式……
5、拖延发放工资
一般来说，如果工资拖延发放，那么公司现金流一定遇到了问题。
如果以前公司从来没有拖延发放过工资，那么突然遇到可以原谅。
但如果公司经常拖延发放工资，那么说明公司的现金流一定有问题，而且绝对不会在短时间内解决。
这个时候最好离开，不然在公司留的时间越长，越难离开，最后啥也得不到。
毕竟我们来工作可是为了赚钱，钱都没有还想白嫖？恕不奉陪！
6、没有发展空间
一定要承认，任何公司都存在没有发展空间的部门和岗位。
不要因为一个公司整体发展空间很好，就认为可以永远留在公司。
如果自己所在的部门或岗位没有发展空间，而且公司也没有把你重点培养或调整岗位的打算，那么趁早离职，不然就是浪费青春。
以上是我的全部回复，希望能够帮助到您，祝您生活愉快～
