a可行性和d适应性。
一般说来，职业生涯规划有以下几个基本特征：
1、可行性，职业生涯规划必须依据个人实际情况及其所处环境的现实来制定，而不仅仅是一份***，一些不着边际的幻想。我们所制定的***必须具有可行性，可实施。比如大学生进行职业生涯规划，要考虑所学的专业或今后从事的职业需要的知识和能力。
2、适时性，或者是阶段性。职业生涯规划是对未来的职业生涯目标和未来职业行动的预测。因此，各项活动的实施及完成时间，都应该有时间和顺序上的安排，以便作为检查行动的依据。
3、灵活性，规划未来的职业生涯目标与行动，涉及很多不确定因素，因此，规划应有弹性。随着外界环境和自身条件的变化，个人应及时调整自己的职业生涯规划方案，以增加其适应性。
4、持续性，或者称为发展性。 职业生涯目标是人生追求的重要目标，职业生涯规划应贯穿人生发展的每个阶段，通过不断的调整和持续的职业活动安排，最终实现职业生涯目标。
扩展资料：
职业生涯规划原则：
1．清晰性原则：考虑目标措施是否清晰明确和实现目标的步骤是否直截了当。
2．变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性，是否能依据环境的变化而调整。
3．一致性原则：主要目标与分目标是否一致，目标与措施是否一致，个人目标与组织发展目标是否一致。
4．挑战性原则：目标与措施是否具有挑战性。
5．激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长，是否能对自己产生内在激励作用。
6．合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性。
7．全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。
8．具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。
9．实际原则：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确定可行的途径。
10．可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，一评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的提供参考的依据。
百度百科-职业生涯规划
1、学非所用，汉语成语，拼音是xué fēi suǒ yòng，意思是指所学的不是将来用得着的东西，比喻学习与实践相脱节。
2、成语出处：南朝、范晔《后汉书、张衡传》：“必也学非所用，术有所仰，故临川将济，而舟楫不存焉。”
3、反义词：学以致用，学有所用，学有所思。
4、成语用法：常作谓语、定语。
如果说差生因为专业能力不强没有找本专业的工作，这勉强还解释的通，但现在的问题是，
很多成绩很好的同学，在找工作的时候，也四处碰壁，最终甚至放弃了本专业。
归结起来就是两个点：
1.学习专业与接口专业对接太差
2.社会不同职业需求不同导致重新进行人力***分配
1.学习专业与接口专业对接太差
这个问题几年前教育部就意识到了，所以在构思建立专业职业教育与本科教育同步进行制度，即一方面培养专业性人才（例如工程师）专门为企业提供人力***，另外一类为学术性，专门进行科学研究。现在研究生的学术性硕士和专业性硕士也是出于此改革动力。
当时，上面的政策，真正落实到学校和学院就未必如此了。由于中国的大学仍然是以老师教授课程为主，学生研究项目自学为辅。所以学生的能力很多时候反映了教师队伍的整体质量。对于相当一部分老师而言，在现有体制下让他们觉得教学生对于自己职业发展没有太多的帮助，这是一个方面，另外一个方面是老师要忙于论文的写作，***的争取或者其他校内外合作项目，也就导致没有足够的时间和精力放在学生的教学工作上面。
当然，这其实也是无关紧要的，因为对于大量较好学校的学生而言，基本书本知识都可以靠自学完成。真正缺乏的，是一个学生视野的问题。他们很多时候根本不知道自己学的这些东西怎样应用于工作之中。
这其实是属于学院关于就业指导建设上的不足，但是对于学院而言，它也很冤屈，因为很多时候就业指导并不会成立专门的团队去做这件事情，而是通常由辅导员或者团支部或者学院原长秘书之类的来进行牵头，人力***有限，所以也无法将这件事情做好。
所以，真正要解决这件事情，还得建立一个长效的合作机制，最好是教育部牵头，将就业指导作为一门正式的必修课程；通过学生-学生组织-学校-企业四方搭建一个平台，用于解决认识差异，促进知识技能对接。对于企业而言，可结合相应的税收政策来鼓励这种企业参与到教授环节，而学校也可以开设额外的学习平台作为对于企业的补偿。
2.社会不同职业需求不同导致重新进行人力***分配
说道底就是一种社会分配的问题。
由于部分行业具有极具诱惑的薪酬待遇，这就会使得部分从事薪酬待遇比较差的行业的学生向其流动。
另外一个是某些行业由于需求衰减或者其他原因，需求减少，也会迫使这些专业学生只好选择其他专业。
人力***的可持续发展研究*
摘 要:人力***作为经济***的核心***,是一切***中最为宝贵的***,
为保证人力***效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人
力***存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用
三个角度提出了解决前问题的对策。
关键词:人力***;可持续发展
人力***,从经济学角度也称之为人力资本,
可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之
和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资
本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。人
力资本理论最早是由美国著名经济学家、1***9年
诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于
1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。
西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经
济增长的关键因素。人的知识、能力、健康等人力
资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳
动力数量的增加重要得多。
根据简单的生产函数
Q=F(K,L)
如果对人力资本进行投资,无异于生产函数
中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。
舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加
将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出
增加。
同时,因自然***中某些要素的不可再生性,
以及使用自然***所带来的负的外部效应。而像
人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际
效应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更
加重要。
人力***的可持续则指人力资本能够在长期
的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人
力资本的需求。要使人力***能够可持续发展,
对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本
的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也
就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机
制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。
一、目前存在的问题
(一)人力***的比重———相对小
中国是世界上人口最多的国家,但众多的人
口并没有转化人力***强国。人口是一个地区的
总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的
消费人口比例远大于***人口比例,也就是说人
力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社
会经济发展的负担和包袱。
(二)人力***的质量———不够高
中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质
量低下。尤其是作为人力***优秀部分的人才资
源严重缺乏。人才是人力***的精华,也是经济
倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在
岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责
的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场
经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出
一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念
和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。
(三)人力***的结构———不和谐
人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首
先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,
大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等
沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一
江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合
理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市
流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地
涌向沿海地区造成人力***分布不合理现象,高
级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其
次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在
二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相
当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才
寥寥。
(四)人力***的配置———不合理
人力***配置不合理表现为一部分人才找不
到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总
体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的
专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,
大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象
不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人
在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一
律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,***配
置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,
用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一
般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚
至硕士毕业生。另一方面,人力***在发达地区
出现人才高消费,而落后地区则人才***严重短
缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地
区的人才配置不足。
(五)人力***的使用———效益低
因人力***使用的不合理而导致的***浪
费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企
事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使
用价值。在现实中,存在着专业上学非所欲、学非
所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同
时,在知识更新高速度的今天,在职的人力***的
保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极
性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和
技术的老化,曾经的人才变为非人才。
二、原因分析
(一)人口基数大与老龄化现象并存
我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限
的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受
教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人
力***质量低下的主要原因。
由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国
60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总
结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高
龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5
个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”
是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化
水平低,这一现象导致了人力***的比重偏小。
(二)教育投资低与开发成本高并存
2001年美国的学校教育占GDP的比重是
9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括
学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的
人力资本投资占GDP的17% -25%左右。而中
国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿
元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育
经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育
投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等
发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于
非洲的乌干达。
人力***的开发成本过高。据了解,目前国
内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收
入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于
出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资
费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家
庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存
在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们
对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的
制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收
入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如
果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩
子进行教育投资。
(三)地区经济差异与产业结构不合理并存
我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫
困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁
等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性
也很差…….这些不利于个人发展,“良禽择木而
栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,
致使西部地区人才匮乏。
我国的产业结构不合理表现为第一产业发展
缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。因此,
人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来
影响了农业的发展,从而恶性循环。
(四)人事制度落后与人力***市场不完善
人力***管理没有真正进入科学的管理系
统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事
为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,
忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才
的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套
科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客
观的科学评价系统。目前,我国人力***管理面
临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配
套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力***管理
人员队伍等现实问题。此外,有效的人才激励机
制还未建立起来。我国的人力***管理仍较多地
沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代
市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不
能有效地发挥出来。
我国的人力***市场仍处在初级阶段。一方
面,人才供求机制尚不完善,人力***市场不仅不
能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、
流量和社会需求也无法满足。另一方面,人才流
通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国
绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所
有制。人才的流动和配置在大多数情况下,仍存
在较高的交易费用。
(五)人力培养、选择与社会需求相脱节
人力***在实际应用中能否产生高效益,首
先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会
经济发展的需要。如果两者不相吻合,那么,所开
发出的人力***就会被闲置或因不能充分发挥其
作用而浪费。我国在对人才的选择、培育和合理
的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,
缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业
单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学
生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的
依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的
弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面
单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商
测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教
育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创
造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准
过于狭窄,方法过于简单。真正具有良好的心理
素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱
颖而出。
三、对策与思考
(一)科学开发
以教育开发人力***是实现人力***可持续
发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可
持续发展,具有不可推卸的责任。但我们首先要
为人力***的开发“瘦身”———解决好人口问题。
即坚持***生育的基本国策,继续控制人口增长。
在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人
力***的质量。
首先,***增加对教育的投入,确保9年义务
教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理
应由中央***完全投入。同时,在高等教育领域,
引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需
求。
其次,积极调整教育结构。以调整知识结构为
中心,设计新的教育体系,形成人力***结构配置
的“三角形”稳定结构。即面向全社会公民大力发
展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知
识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技
能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科
技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学
技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高
科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以
知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专
家型科技教育。
再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更
新教育思想、方法和教育实践。为社会培养出高
情感、高智能、高素质的人才***。缩短高等教育
内容与社会需求的关系。
最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技
向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,
没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产
品。中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术
创新的发展过程。德国把“双轨制学徒培训”作为
发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作
为振兴经济的基石。
(二)优化配置
人力***配置是人力***从开发到利用的中
间环节。这一环节的基本功能就是连接人力***
的供给与需求,使开发出的人力***能根据其不
同的专业及能力而投入到社会和经济部门最迫切
需要的地方去,即实现人尽其才,才尽其用。
首先,制定宏观的人力***配置规划。在市
场经济体制下,市场对人力***供求的调节主要
是需求导向和价格调节。由于人力***供求和价
格是不断变化的,市场调节只能是动态调节,难免
存在市场信号失真,因此要制定宏观的人力***
规划。在允许人才合理有序流动的同时,要积极
鼓励各种人才到中小城市、农村、特别是西部地区
就业。鼓励人才到西部去,到农村去,不仅要调动
他们愿为祖国社会主义现代化建设贡献力量的积
极性,更要通过政策倾斜,使他们在经济上得益,
使他们的教育投资得到一定程度的回报。只有这
样才能保障我国人力***配置的可持续发展。
其次,健全人事管理体系,深化人事制度改
革。一方面,加大企事业单位和***部门的改革
力度,坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面,建立
平等竞争和效益第一的用人制度,***、企事业单
位都应牢固树立“以人为本”的观念,真正实行公
平竞争,优才优用。
再次,进一步规范人才市场,畅通人才流通渠
道。针对市场不规范应加强人力***市场立法和
管理,防止欺骗行为发生,以便更好地发挥我国人
力***的巨大潜能。
加快培育和发展人才市场,完善人才市场运
行机制,使人力、人才进入社会化管理的轨道;建
立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制,使人
才可以自由合理地流动;以报酬作为调节人力资
源供求关系的杠杆,实现人力***配置市场化。
(三)合理使用
首先,改善管理水平和建立激励机制,大力提
高人力***效率。实现从传统的行政性劳动人事
管理向现代经营性人力***管理的转变,把对人
力***的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系
上,通过工作分析和职位评价进行绩效考核。
建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪
酬和待遇对于人力***开发和利用具有广泛而深
入的激励作用,应逐步向贡献大的劳动者倾斜,真
正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。
优绩优酬才能激发人的能动性、创造性,发挥人力
***的最佳效能。
其次,用人单位要发展继续教育和终生教育,
以完成人才的保值和增值。教育在本质上是一种
投资,这种投资还需要不断追加来保值。社会对
人才的需求是随时间的推移而不断发生变化,同
时知识更新、技术刷新的周期越来越短,知识很快
就会陈旧,因而,只有不断接受继续教育、终身教
育,人才才能得以继续进步,跟上时代的发展步
伐,延长其“人才寿命”。
教育具有多元性、动态性和发展性,它不能在
人成长的某一时期集中完成,而必须多次实施才
能日臻完善;它没有固定模式,而必须根据人处在
不同的环境和不同发展要求来针对性进行。继续
教育是人力***增值的途径之一。
最后,进一步改革和完善社会保障体系,确保
社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定
器“,用于降低人们生活中可能遇到的风险,增强
人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体
系,特别是解决失业人员再就业培训和失业保障
问题,为人力***解决后顾之忧,他们才能致力于
岗位,发挥最大效用。
(责编 郭晓蕾)
参考文献
[1]刘丽萍,王宪君.试论我国人力***的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报, 2001(4).
[2]西奥多.W.舒尔茨.改造传统农业[M].北京:经济学院出版社, 1987.
[3]张德.中国可持续发展的人力***对策[J].中国人才论坛, 2002(7).
[4]张成君.再论我国人力***的现存矛盾与解决对策[J].商业研究, 2001 (11) .
[5]张文贤.人力***开发与管理[M].上海:人民出版社, 1996.
用非所什么成语是用非所学。
意思是所用的不是所学的。指学用不一致。出自《明史·叶伯巨传》：“比到京师，而除官多以貌选，所学或非其所用，所用或非其所学。”成语用法是作谓语、宾语、定语；用于书面语。示例有李宝嘉《文明小史》第十四回：无奈兄弟三个，因为所用非所学，就有点瞧先生不起。
近义词有学非所用、学以致用。反义词有学以致用。学所非用的意思是所学的不是将来用得着的东西。比喻学习与实践相脱节。作宾语、定语；用于书面语。出自《后汉书·张衡传》：“必也学非所用，术有所仰，故临川将济，而舟楫不存焉。”
示例有冯玉祥《我的生活》第三十三章：更有一种专门技术家，归国后无所用其长，亦卒至学所非用，不能施展。
用非所学造句：
1、有不少企业反映，一些高职院校的毕业生来到企业后，往往出现学非所用和用非所学现象，难以适应企业岗位的需求。
2、此外，中职学生毕业后，还存在“学非所用”、“用非所学”的现象。
3、生活中有太多自己不喜欢却不得不做的事情，学非所用，用非所学，所学专业在实际工作当中毫无用武之地，为生存拼命读书却不是自己喜欢的。
4、我国的职教与普教比例严重失衡，造成培养的学生学非所用，用非所学，学用脱节，这是何等巨大的***浪费。
5、毫无实际意义，耗读书人太多的时间和精力，科举制是学非所用，用非所学。
6、现在有一些知识分子用非所学，原来学的技能没有发挥出来，要改进这方面的工作。
7、对于每一个单位来说，都应该防止出现学非所用、用非所学现象，一定要避免积压人才，浪费人才。
中国的老话讲“书中自有颜如玉，书中自有黄金屋”。影响所及，一些人以财色为目的而上大学，这帮人终究会失望。因为大学毕业后的收入，恐怕不会比一般人高，而大学中的女生，远比饭店的服务员要少些姿色。不过，这些人层次太低，不值得我们多费笔墨。
另一个普遍的想法，是认为大学能够使我们学到谋生的真本事，学到对社会有用的技能。这话不算错，但严格他说还是一种误解。大学是能传授给我们许多知识、技能，但这不是大学教育的全部目标，甚至不是其主要目标。
许多毕业生都心里明白：大部分同学在学校中学到的大部分技能，到了社会上都被束之高阁，专业对口、学有所用者，严格说还到不了一半人。
有许多人把这种现象归结为中国教育体制的不合理、专业设置与生产实践脱节等等，其实，这又岂是中国的问题。有人统计过，美国绝大部分大学生，最后也都是学非所用。于是有人干脆称美国的大学教育为“浪费教育”，相形之下，中国的情况似乎要好多
这样讲并不意味着别人有更严重的问题。我们想强调的是现代社会的本质决定了所学非所用现象的大量涌现，借用玛格丽特·米德的理论，我们正处于“后喻文化”的时代，其特证在于：由于社会发展过于迅猛，前人的经验迅速过时、作废，长辈原来可以依靠自己的经验教育后辈，但现在，由于后辈不可能重复长辈的生活，甚至可能面临一个与长辈完全不同的生存环境，长辈的经验靠不住了，教训没人听了，“代沟”也就出现了。
在教育上同样如此，当我们入学时，社会需要一百个锅炉专家，于是有一百个同学去学锅炉，而且主要是学怎样使锅炉中的煤能够充分燃烧，可是四五年后毕业时，科技的发展使社会用不着那么多锅炉了，或者炉子里已不烧煤改烧油或什么新一代的燃料了，那么这一百人也只有弃其所学、各奔前程。
在这一过程中，***、学校、工厂都没有责任，因为如今已无人能精确地预测未来。
张衡《应闲》：“必也学非所用，术有所仰，故临川将济，而舟楫不存焉。”
意思是：可以肯定的是，您的学问不适合现在的运用，术业还需要仰仗对应的手段，所以就如同来到河边准备乘船渡河，然而船、桨都不存在。
必也：“必”表示肯定判断，必定是如此；“也”是语助词，用在前半句的末了，表示停顿，后半句将对前半句加以解说。对后半句起强调作用。
