从文化学的角度来看，科学技术也是人类社会一种重要的文化现象。各种自然科学理论是精神文化的重要组成部分，同时又可以通过技术的形式直接转化为社会生产力，创造出人类的物质文化。在当代社会，科技革命和科技进步深刻改变了人类的生活方式和生活方式，对人类文化产生了巨大的影响。
李政道曾多次指出：“科学和艺术共同的基础是人类的创造力，它们追求的目标都是真理的普遍性。”探讨艺术与科学，特别是艺术与当代科技飞速发展之间的关系，已然成为艺术学面临的重要课题之一，日益引起人们的关注。
在艺术与科学二者之间的关系问题上，存在着两种截然相反的观点，一种观点认为艺术与科学基本上是一致的，另一种观点则认为艺术与科学是完全对立的。我们认为，上述两种观点都过于绝对和片面。从总体上讲，艺术与科学二者之间既有联系，又有区别。
从人类文化史来看，艺术与科学之间早有联系。艺术与科学联系有三个辉煌时期。第一个辉煌时期，是在古希腊时期。古希腊的毕达哥拉斯学派就提出了“美是和谐”的思想和“黄金分割”的理论。第二个辉煌时期，是在文艺复兴时期，两者的关系字古希腊开始以来，在这个时期达到了高峰。例如哥白尼日心说，哥伦布和麦哲伦等人在地理方面的发现等等，这个时期的一些大艺术家，本身就是大科学家，他们把许多自然科学的方法和原理运用到艺术创造中，促进了艺术的完善与发展。
第三个辉煌时期，是自20世纪下半叶以来，至今仍然方兴未艾的当代社会。在许多领域和许多方面，科学技术与艺术已经非常紧密地结合在一起。这三个时期的出现，不是偶然，它们都是科学与艺术飞速发展的时期，也是人类物质文明与精神文明飞速发展的时期。
同时，我们也应当看到，艺术与科学之间确实又有很大的不同，并且在一定程度上存在着对立的现象。从本质上、目的上和思维方式上都有很大不同。因此，我们认为，科学与技术既有联系又有区别，二者之间既有一定程度上的对立，又在很大程度上互相促进。这种状况，在20世纪以来现代科学技术与艺术的相互关系中表现得更加突出。
(1) 变化:中国:由德才为主到增加专业能力的关注，评判标准走向多元化;“ 德”由传统的忠君到以近代爱国为主;“才” 由注重人文素养拓展到自然科学。
英国:由重视“通才”到关注“专才”;观念由封闭走向开放;由强调人文科学到重视专业技能;选拔的范围由严格限制到日益扩大。
(2)同:由重视人文学科到关注自然科学;都顺应了时代发展的客观需要。
异:
①背景中国处于内忧外患英国资本主义经济发展国家经济职能增强
②目的中国为了培养近代化人才救亡图存英国为了改革通才标准弊端适应社会经济发展的需求
③内容中国重视道德和传统文化英国则更重视专业技能
④结果中突破了传统的德才标准评价标准走向多元化英国改革取得- -定成效但未能打破通才体制
(3)认识:社会发展影响人才评价标准，人才评价标准应符合社会发展的客观需求;不同时期、不同国家的人才评价标准可以相互借鉴，教育和人才息息相关，教育改革受人才标准变化的影响;***政策、国家政局影响人才评价标准的变化。
国家公务员制度(又称文官制度)源起英国，是在苹除封建君主的思赐官职制和旱期资木主义的政党分肥制的弊病后建立起来的以公7 f=考试、择优录取为特点和以功绩制为核心的公务员制度。这一制度产生后酉方国家纷纷效仿井普遍推行。中国1993年10月1口颁布《国家公务员暂行条例》，至今已基木完成国家公务员制度的实施下作，取得了较大的成绩和实效。研究比较不同国家公务员制度的内容和形式，探寻中外公务员制度的基木特点、运作方式和发展趋势等，对于完善具有中国特色的中国公务员制度具有积极的意义。
、中外公务员制度的共同特点
(一)公开录考，择优录用
英国招收公务员一律***取公开平等竞争、择优录取的原则。初级文官由各部按规定自行招考。中级文官的考试则由文官委员会的录选局负责，分五个步骤进行:C1)统测。应试者按要求选题写出论文。C2)能力考核。应试者就考核小组提出的各种问题进行讨论，然后就解决某一问题的三、四个方案作出最佳选择，少I`陈述理由，考核小组对应试者的能力、品质和性格作出估计。C3>答辩。在书而考试的基础上进行答辩，以便考核小组进一步了解应试者对问题理解的深度和下作能力。C4>智力测试。应考者必须解决一此不热悉的问题。(5)通过上述四部分考试的优秀者进行而试，通常由文官委员会主仃或
其他代表主持。最后，该局对应试者进行全而综合评定，确定录选者。
中国于1993年颁布的《国家公务员暂行条例》明确规定:国家行政机关录用担仃主仃科员以卜非领导职务的
国家公务员，***取公7 f=考试、严格考核的办法，按照德才兼备的t，J、准择优录用。录用程序:C1)发布公告。***人事部门通过新闻媒体公7 f=向社会发布招考公告。C2)报告和资格审查，***人事部门和用人部门组织办理报告审核，对报考者进行初步资格审查。C3)考试，录用考试的方法是笔试、而试和特试。C4;录用考核，考试后，对合格者进行报考资格复审和全而考核。(5)录用，用人部「J根抓拟仃职位的要求，综合评定应试者的考试、考核与体检结果，确定拟录用人员名的一。
(一)严格考核，按绩升降
中外公务员制度都十分汁重考核公务员的下作实绩和才能。英、美等国都普遍重视下作成绩和实践能力，把下作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依抓，被称之为功绩制。英国公务员的考核每年一次，考核的内容很广泛，包括下作知识和行为，品格性情，下作责仃心与热情，判断力、创造力、可靠性等。考核委员会根抓各人平时成绩记录及材料加以评定，旱报大臣核定执行。考核结论对每个人的调薪提级有很大影响，因而是促使公务员努力下作、遵纪守法的一大杠杆。考核结果分为五等:特别优异者为A}甚为良好者为B，满意者为C，普通者为D，不良者为E。
中国对国家公务员的德、能、勤、绩进行全而考核，重点考核下作实绩。公务员的考核分为平时考核和年度考核，平时考核作为年度考核的基础。年度考核先由个人总结，再由主答***员在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。
(三)纪律严明，处分法定
国外公务员的纪律规定:C1>禁i1:参与政治话动。英国要求公务员在政治上必须保持中立，未经批准不能参加政治话动;美国规定业务类公务员不得参力}!政治话动。C2>禁i1_***受贿。酉方国家规定公务员必须拒绝仃何因公接触的公众或组织成员的礼物和报酬，不得利用下作便利***或侵吞公共财产。C3>禁i1_以不正当手段谋取私利。酉方各国禁i1_公务员利用职权、政治手腕、金钱或其他行为为个人谋取私利。C4>禁i1:其他不道德行为。CS>限制公务员***及亲属从事有关下作。国外给r公务员的纪律处分:美国有撤职、停职、停薪、免职、重新分配和7 f=除;法国有警告、训诫、从普升名的一中划去、减薪、降职、调动下作、降级、强制退休、撤职和临时解职处分。
中国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员不得有卜列行为:（1）散布有损***声誉的言论，组织或者参加非法组织，组织或者参加旨在反对***的***、***、***等话动，组织或者参加罢下:（2)***，贻误工作;C3)对抗上级决议和命令;C4)压制批评，打击报复;(5)弄虑作***，欺骗领导和群众;C6)***、***、行贿、受贿或者利用职权为自己和他人谋取私利;C7)挥霍公款，浪费国家资则;C8>***，侵犯群众利益，损害***和人民群众的关系;C9>泄露国家秘密和下作秘密;C10)在外事话动中有损国家荣誉和利益;C11)参与或者支持、、迷信、。
(四)汁重培训，提高索质
新加坡的公务员可以到公务员进修学院，国内各部门和国外各种学校进行培训。公务员进修培训，肖先，要提出训练***，少I`说明训练的时间，需训人数、需训理由、训练的层次，参加训练人员的职等、教育资格和经验、训练后的仃用，BU往的国家、学校、预定出发的口期等。其次，要求受训人员，要以全部时间从事训练课程的研究;参加在训练期间所举行的各种考试;对出勤、行为和进步情形要能使公务委员会满意;符合保证中所列规定等。再次，提出报告，受训人员应于学完后一个月内向常务秘书和公务委员会提出受训报告，在报告中要切实评鉴所接受的训练和从训练中所得的益处，参加训练者必须对改进公务效率提出建议。
中国***也非常重视公务员培训。《条例》规定国家行政机关根抓经济、社会发展的需要，按照职位的要求，有***地对国家公务员进行培训，公务员培训贯彻理论联系实际、学用一致、按需施
教、讲求实效的原则。公务员的培训分为:对新录用人员的培训;普升领导职务的仃职培训;根抓专项下作需要进行的专门业务培训和在职国家公务员更新知识的培训。公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为职务普升的依抓之一。
二、中外公务员制度的主要区别
(一)公务员的分类不同
酉方国家的公务员通常分为政务类公务员和业务类公务员两大类。政务类公务员通常是指通过选举或仃命产生，与相应政党进退的***组成人员以及其他政治性较强的职位的行政人员;业务类公务员通常是通过竞争考试仃职，政治上保持中立，无重大过错，即在***中长期仃职，少I`受一般公务员法规调整的公职人员。
中国不实行政党轮流执政的多党制度，所以国家公务员没有政务类和业务类的划分。中国国家公务员分为各级人民***组成人员的公务员和一般公务员。各级人民***组成人员根抓组织法由各级国家权力机关选举或通过决定产生，其仃期与相应***每届的仃期相同。***换届后，上一届***组成人员可在卜一届***中留仃，也可仃一般公务员。一般公务员通过考仃、调仃、委托等方式产生，其仃职不受***换届的影响，一般公务员通过法定程序也可转子t.***组成人员。
(一)政治要求不同
酉方国家规定公务员不得参与党派斗争话动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。这种政治中立的规定，就是要求业务类公务员在执行公务话动中，对政党政治***取公正超然的态度，藉以达到忠实地执行***的政策、为***服务的日的。同时，也保证了公务员队伍的稳定性和连续性。
中国要求国家公务员坚持党的基木路线，不搞酉方国家的政治中立。中国的国家公务员不仪可以参加政党话动，而且应积极参与国家政治生话。在公务话动中应认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上、思想上同党中央保持一致。
(三)用人标准不同
发达国家公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是通才与专才。通才标准以英国为代表，是指在人才选拔中，强***育程度，偏重对基础理论和意识的测验。通才型公务员数量最多，负责决策和答理下作，适合行政答管理的传统任务。专才标准以美国为代表，强调专门技能和专业技艺，在考试中，侧重专业性。无论是通才标准还是专才标准都有明H4V的局限性，特别是现代科学发展口新月异，自然科学和社会科学口益相互渗透，现代行政答理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，***下作也口益走向专业化和综合化的道路，英美两国也汁意到两种t，J、准的相互补充。
中国公务员制度坚持德才兼备的用人标准，少手把德放在肖位。中国的公务员考试录用制度，坚持用德、才两条标准选拔仃用公务员，少手且把坚定的政治立场和正确的政治方向放在肖位，既强调政治思想、道德品质，又汁重下作能力和下作实绩，即坚持德、才兼备的原则。
(四)服务宗旨不同
酉方国家以私有制为基础，***代表大则团的利益，公务员实际上是***的雇员，因而公务员形成一个封闭性的独立利益集团，可以组织下会为自身利益包括下资等问题与***谈判，进行讨价还价。公务员的利益同国家的利益产生了明H4V的矛盾，由此造成公务员一方而代表***执行公务，维护国家的利益;另一方而又为了公务员自己的集团利益而对***施加影响。
中国***是广大人民群众利益的代表者和维护者，不代表某一个集团或阶层的利益，少手且也没有特殊的利益。中国的公务员必须坚持为人民服务的宗旨，密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。同时，中国的公务员系统也不是封闭的系统，他同其它系统的下作人员，可以通过规定的程序和条件相互交流，不会形成特殊的利益集团。
(五)下资***待遇不同
公务员的下资***制度是国家公务员制度的内在动力和基木保障。酉方各国为了稳定公务员队伍，鼓励他们更好地下作，也便于吸引精英人才进入公务员队伍，普遍实行较优厚的下资***待遇政策。公务员下资基木能够做到与企业同类人员持平，总水平高于企业。随着社会经济的迅速发展，劳动生产率的不断提高，社会则富的口益增多，公务员的下资***还会得到较大的提高和改善。而)’***展中国家则力有限，多为专制统治，公务员队伍庞大，公务员的下资不仅与同类人员相比低于企业，而且总水平也低于企业。
中国长期实行低下资高***的分配政策。近几年经过调资，公务员的收入大幅提高，但中国公务员收入总体水平仍然低于社会中等收入者。如，2000年度国家机关职下年均下资10024元，大大低于股份企业、私营企业和三资企业职下的平均下资(制造业10192元，电力、煤气及水的生产和供应业15486元，地质勘察业、水利答理业13064元，交通运输仓储和邮电通信业16173元，金融、保险业21538元，房地产业15485元，社会服务业14544元，卫生体育和社会***业17883元，科学研究和综合技术服务业20299元)到2000年，我国党政机关和社会团体人均下资在巧个大行业之中的排名为第8位;即使是在两次加薪之后的2001年，估计这一排名也只能提高到第5或第6位，离新加坡和香港所谓的高薪}d、准还有很大差距。
和机制近似的意思是指做事情的方式、方法。但又不等同于这个意思。简单地说，机制就是制度加方法或者制度化了的方法。因此人才机制应该是指选拔人才人才任用的制度或方法。
中西公务员（文官）制度选拔人才机制比较
一、西方公务员（文官）制度选拔人才机制的概况英、美、法、德、日等主要西方发达国家尽管其政治社会背景和历史文化传统各不相同，但它们都建立了以“公开考试、择优录取”为特点和以“功绩制”为核心的公务员制度，选拔和任用文官（公务员）都以此为基础。西方公务员（文官）制度是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分肥制”的弊病后建立起来的，旨在“选贤任能”，提高***效率，反对任人唯亲，体现机会均等。这一竞争机制的确立，使西方国家找到一条选拔优秀人才的有效途径，对于建立一支精干、稳定和高水平的公务员队伍，保持行政系统的高效率和连续性都起到了重要的作用。
（一）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的原则1.机会平等的原则。所谓平等，是指对公民一视同仁，无论其性别、年龄、婚姻状况、家庭出身、宗教信仰、民族种类，只要具备了任职所需要的文化程度和工作能力，都有平等的权利和均等的机会。这种任何人都有权利在任何行业里显示其才能的价值观，是现代社会“机会均等”观念的反映。
2.公开考试、择优录用的原则。西方国家的绝大部分公务员的选拔任用，都是经过公开考试，按考试成绩（包括笔试和口试），并参考个人资历、学历、品行和健康情况，鉴别优劣，择优录用。
3.功绩原则。功绩原则就是“严格考核、论功行赏”。西方各国都普遍重视工作成绩和实践能力，把工作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依据，被称之为“功绩制”。大多数公务员依据自身的能力和功绩制本身的要求得到录用和提拔。英国是最早***用功绩制的国家，美国首先效仿，并用法律的形式固定下来，由此奠定以功绩制为基础的公务员晋升制度，根据公务员自身的工作能力、知识和技能决定是否能升任。法国、德国都秉承了这一原则，日本曾经是重年资的国家，但近年在提拔官员时也重视以成绩为主的标准。
4.“政治中立”的原则。所谓“政治中立”是指公务员不得参与党派斗争活动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。凡不愿遵守这一规定的人均不得成为公务员，公务员如参加党派竞争，必先辞职。
（二）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的标准西方公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是“通才”与“专才”标准。
1.以英国为代表的“通才”标准。所谓“通才”标准是指在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多寡，以及综合、推理和判断能力。英国素有“接受过优良高等教育的人更适合担任领导”的传统意识，认为领导需要广泛的知识和综合能力、应变能力以及处理人际关系的能力，而不是“狭隘”的专门知识。“通才”标准强调个人学历，特别注重从名牌综合性大学优秀毕业生中发掘人才。
2.以美国为代表的“专才”标准。所谓“专才”标准则侧重选拔对象所具有的职务上的专业技能，强调个人在某领域中的一技之长，重视专家的地位和作用，并经常吸收专家学者参加领导工作。“专业”标准在考试内容上侧重专业性、实用性项目的测试。
从实际来看，无论是“通才”标准还是“专才”标准都有明显的局限性，特别是现代科学发展日新月异，自然科学和社会科学日益相互渗透，现代行政管理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，***工作也日益走向专业化和综合化的道路，这就要求各级公务员，特别是中、高级公务员，既懂管理，又懂专业。英美两国也注意到两种标准的相互补充，这表明培养博专结合、一专多能的管理人才，是今后发展的趋势。
（三）西方国家选拔任用文官（公务员）的方式西方国家任用文官（公务员）的主要方式有考任制、选任制、委任制和聘任制。虽然政务类官员的任用方式上不尽相同，但在业务类官员***用考任制的方式任用，技术类公务员或部分低级公务员（如勤杂类）***用聘任制的方式任用是一致的。考任制是最普遍的任用方式，目前在西方国家，实行考试取仕日益增多，即使像美国这样一个由总统直接任命官员最多的国家，其“联邦文官”十分之九都是通过公开竞争考试的方式录用的。西方对公务员的选拔任用通常***用考任制的方式，体现了其“要得到一流人才，必须求助于竞争”的思想。正是***用了这种竞争的用人机制，在一定程度上杜绝了选拔人才上“任人唯亲”、“唯关系”等用人制度的弊端，真正作到唯才是举，从而有效地提高了***的效率，促进了民主的发展。
二、我国公务员制度选拔人才机制的概况“治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人”。如何从制度上保证优秀人才进入各级行政机关，并为他们营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，是改革开放以来我们党和***一直致力的目标。从20世纪80年代初起，我们党和***开始吸收各国的经验，对干部人事制度进行改革，一些地方更是率先进行积极的探索。如深圳市从1982年开始，在全国各大中城市公开招聘各级各类干部，1986年开始面向全国公开招聘局长，竞争机制进入我国人才选拔领域已初见端倪。1993年10月1日正式实行的《国家公务员暂行条例》，拉开了公开考试录用国家公务员的序幕，标志着竞争择优选拔人才的机制基本确立。此后进行的大规模党政机构改革，以“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的竞争上岗在全国各级党政机关全面推行，实施几年来，已成为公务员职务晋升、职位轮换、确定热门职位人选的一种选人用人方式，表明了我国公务员制度竞争择优机制基本建立。
（一）我国公务员制度选拔人才的原则1.公开、平等、竞争、择优原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有35岁以下有志进入国家公务员队伍的中国公民不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，都可以报名参加公务员录用考试，通过竞争进入到公务员队伍中来，并逐步打破地域、身份的限制，考试录用都公开进行，按考试结果优胜劣汰。公务员的考核、中层领导职位人选的确定的、职位轮换，实行公开、平等的竞争上岗，优升劣降。部分部门领导职位实行公选。
2.功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职务升降、都以其在工作中的功绩为主要依据。
3.党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对***机关工作人员管理工作的领导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对***机关工作人员进行管理。
（二）我国公务员制度选拔人才的标准我国公务员制度选拔人才的标准是“德才兼备”。所谓德才兼备，是“德”与“才”的统一性和不可分割性，即要坚持政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。具体来说，包括以下几个方面：一是能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，并能掌握和运用建设有中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。二是有强烈的事业心和责任感，并做出工作实绩。三是能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。四是具有良好的工作作风，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。五是具有任职所需要的工作能力、文化水平和专业知识。晋升领导职务的还必须具有相应的理论、政策水平和***、决策、组织、协调能力。
（三）我国公务员选拔任用的方式我国公务员选拔任用的方式是选任制、委任制、考任制和聘任制。国家公务员中***组成人员的任免根据有关法律的规定，由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任命；非***组成人员的任免根据《国家公务员暂行条例》的规定，实行委任制，部分实行聘任制；公务员的“进口”进行的考试，中层领导职务晋升、职位轮换等实行的竞争上岗以及部分领导职位进行的公选，是考任制的主要形式。
三、改善我国公务员制度选拔人才机制的思考由于国家性质的不同，决定了我国与西方之间在公务员（文官）选拔机制上存在根本的区别，但作为一种人事管理制度，又具有相同的地方。
主要的区别表现在：我国公务员选拔机制坚持和体现了党的基本路线，坚持党管干部的原则，人才的选拔和任用要经过组织严格的考察。而西方文官制度则标榜“政治中立”，对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。我国对公务员的选拔任用强调德才兼备的标准，对思想政治方面要求严格，在选拔任用中注重思想政治表现和工作实绩。西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。这些区别，一方面是由不同的政治制度所决定，另一方面体现了我国公务员选拔机制的重要特色，有其科学性和先进性，我们在学习借鉴西方的经验时决不能丢弃。
相同的特点主要是：中西方选拔公务员（文官）都坚持公开、平等、竞争、择优的原则，表明了这是一种有效的选人用人方法，它凝聚了人类智慧，蕴含着科学的成分。尽管中西方各国的发展水平和具体的国情不一样，实施这一原则的形式、范围、程度也各不相同，但把这一原则作为现代人事管理重要的支撑是一致的。面对当今世界范围内愈演愈烈的人才争夺战，我们要进一步加强和完善这种激励人奋发向上的选人用人机制，促进全社会形成一种重才、爱才、惜才、用才的良好风气。
西方公务员（文官）制度已有100多年的发展历史，而我国公务员选拔竞争机制的建立起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，因此在各个方面、各个环节都存在着不足之处，这些不足阻碍了它的进一步推广，使其难以发挥应有的作用，亟待改进和完善，其中有几方面的问题需要我们认真思考。
（一）立法问题。在考录方面，西方十分注重用立法的形式把考试内容、方式、条件、机构等固定下来形成制度，这是西方人事行政的一大进步。我们应学习借鉴它们的做法，完善现行法规，健全法规体系，使公共行政管理人才的选拔工作“有法可依、有法必依”，减少当前工作中存在的随意性。
（二）改进和完善考试方法的问题。无论是西方和我国，公务员（文官）选拔中的考试都存在不少的问题，如笔试，对于可以量化的文化知识水平比较容易测试，但对应试者的创造能力、思维灵活性等难以量化部分的测定，则效果不理想。为此，西方国家已改变偏重文化知识倾向，重视素质和能力，考试方式也向多样化发展，除传统的笔试和口试外，又创造了许多更科学、客观和公正的考试方法，如品能测试、模拟演作等。我们也应加强考试技术手段的研究，以适应当前***功能日益扩大，知识老化周期日益缩短，对公务员独立思考和应变能力要求越来越高的需要。
（三）题库的建设问题。公务员选拔考试是为用而考的考试，是能力考察、素质测评、潜力预测的考试，这些特点决定了它具有与学校考试不同的独特的考试内容和方式。目前我国无论是公务员录用考试还是竞争上岗考试，都存在考题内容不统一，不成型的问题，有待规范化、科学化。因此，要加快包括知识测验、智力测验和技能测验等题库建设的步伐，以更好地测试应考者的真正水平。
（四）分等级考试的问题。在西方，选拔考试大多实行等级考试，不同的等级对应试者有不同的要求。而目前我国无论是公务员的“入口”考试还是竞争上岗的考试，则不论级别，统一试题，其缺陷是明显的。是否可以参照英国等国家的做法，实行不同等级公务员分级考录，把某些领导岗位公务员选拔列入选拔考录的范围，这不仅使考试更加公平，更符合用人的需要，而且可以吸引更多各行各业的高级人才加入公务员队伍。
（五）面试考官组成的问题。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一特点决定了公务员选拔考试比较重视面试成绩，因此，面试考官的组成和素质关系到面试的信度和效度。国外的文官选拔，对面试考官的人员组成有严格的要求，通常包括***退休高级公务员（如英国）、人事官员、心理学家等人。相比之下，我国公务员选拔的面试（或答辩），考官的组成还没有统一规定，缺乏科学性和规范性。如在竞争上岗答辩中，考官一般由本单位的领导担任，他们虽具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，测试的内容对职位的特点针对性不强，因而无法全方位对考生进行准确的考察。为此，要认真研究考官的资格和组成的问题，制定面试考官资格条件规定，以保证面试的质量。
主要参考书目：比较人事行政（主编：刘守恒吴统慧彭发祥湖南科学技术出版社）
外国人事制度（主编：杨柏华仝志敏劳动人事出版社）
（来源：pixabay）
一般人对一心多用的人有什么看法，你或许不陌生：我们是懒鬼，我们致命的缺陷就是无法承诺做好一件事。从***语到韩语，几乎每种语言都有「样样通却样样松」的说法。
在现代社会，人们不见得对拥有多项兴趣且乐于同时进行不同计画的「多重潜能者」很友善。生活在一个不认可我们的优势的世界里，我们时不时就得经历自我质疑、自尊低落的问题。
多重潜能者的超能力
虽然专家擅长单一领域，但多重潜能者却能结合不同领域，交叉运用。这让我们能够深入了解不同领域之间的关系，化为属于我们独特的专业能力。
多重潜能者其实有自己的超能力！让我们来看看多重潜能者表现最优异的五件事，认识一些善用自身超能力的人。
超能力一：融合各种点子我们具有优秀的合成能力，能够即兴发挥，随手结合两个以上的概念，化为新点子。
「推格迷你玻璃花房」是由蜜雪儿．殷舍拉诺和凯蒂．马斯洛创立，她们结合自己对科学、植物学、说故事、艺术和设计方面的兴趣，创造出独一无二的生动植栽作品。
通常都是局外人想出办法，解决沉疴，而非经验丰富的专家。正如卡林．拉克哈尼和拉斯．伯． 杰佩森在《哈佛商业评论》中解释：「参与解决问题的人愈多元，问题就愈容易解决。
因为人们面对和自己专长不太相关的领域时，往往会用自己擅长的方案来解决问题。」由于多重潜能者有太多观点可以借鉴，所以我们处于最有利的地位，能够想出别具创意的解决方案。我们自己就集「解决问题的多重人才」于一身了。
超能力二：快速学习多重潜能者之所以能够迅速掌握许多概念与技能，有三大原因：
对于已经精通的每个领域，相信自己有能力吸收理解新事物。
对自己着迷的事充满热情，会花上数小时埋头研究、快速阅读书籍，全心投入新活动中。
在追求新兴趣时，我们很少从头开始，因为许多技能都可以跨领域通用。
快速学习棒透了，尤其是在职场。电视广告制作人汤姆．丰恩—蒙特福为了替自己效命的公司建立新网站，自己能够学会WordPress 和Google AdWords 广告。
他具有迅速学会新技能的能力，而这意谓着他的公司不必聘请外部研发人员，可以省下数千美元。除了能力之外，愿意尝试新事物的特质也让多重潜能者在职场大受欢迎。
超能力三：适应力多重潜能者在许多情景与角色下都安之若素。我们识多才广，可以根据雇主、客户或顾客的需求提供不同的技能。我们可以做许多事情，在各种活动之间灵活转换，这种能力让我们成为不可或缺的人，不容易被取代。
阿贝．卡竹朵是网页设计师、摄影导演与创意顾问。常常有客户了解他的能力范围之后，聘请他另展长才，贡献其他方面的能力。许多客户都很惊喜地发现他可以协助他们完成案子的另一部分工作。
在快速发展且不稳定的经济环境下，具备适应力让我们更能随机应变。
超能力四：大局思考道格拉斯．蔡发觉，美国高等教育的学费是一大阻碍。他观察到大家对于低成本教育的需求，加上他本身对学习的热爱， 促使他创立「波特兰地下研究学院」，以大家都能够负担的学费，提供研究所程度的教育。
当多重潜能者试着了解世界的不同面向时，我们就会开始洞悉不同的事物之间如何产生关联、如何互相作用。广阔的视野让我们能够发现系统性问题，而这是专家很可能会错过的，因为他们往往用自己对单一领域的深入了解来看待很多事。
从广角整体思考问题，这将是职场上的一大优势。这种能力让我们得以同时预见机会与潜在问题，分析资讯，进而保持领先。
超能力五：联想与翻译沟通丰富的经验让我们能够和各行各业的人来往，而强烈的好奇心则让我们擅长倾听。对一个多重潜能者来说，什么都比不过和某人分享我们最近着迷的事，尤其是对方正好是这方面的专家，可以帮助我们加深知识。
更进一步来说，连结各形各色人的能力，意谓着我们可以居中翻译解读，借此来帮助对方与别人建立连结。多重潜能者常发现自己在工作上与一些专家交流，而我们运用对方「语言」来交谈的能力，也是一种了不起的优势。
善用你的超能力
不论何时起步，永远都不嫌迟。你愈是任由自己探索，串连不同的想法，梦想宏图，与他人合作，你的超能力就会愈强大，甚至还会发现自己具备更多超能力。
多重潜能与创新的关系
多重潜能者向来就是创新者，而创新者往往具备多重潜能。亚里斯多德在成为哲学家之前，接受的是医生的训练。富兰克林不仅仅是政治家，还发明了避雷针和双焦点眼镜。达文西是有史以来最有名的博学之士，也是造诣很高的艺术家、发明家和数学家。
虽然主流文化试图把我们描绘成一知半解的半吊子，但现实是，当我们善用自己的优势，多重潜能者可以在专业上大展长才，以充满活力的原创方式，为世界贡献自己的力量。
一、西方各国公务员录用制度的特点
（一）民主参与
公民有权根据法律的规定担任国家公务员。许多西方国家的宪法和法律都明文规定了公民的这种权利，并且在实际实施过程中加以保障。例如德国的《基本法》明确规定：“所有公民都有按照其能力与成就，依据法律规定担任官职的权利”。美国的《文官制度法》规定：“任何一级官位都对考试成绩优秀者开放”。日本的《国家公务员法》规定：“一切官职都对考试成绩优秀者敞开大门”，其第’’条规定：“一切职员的任用，都应依照本法律和人事院规则的规定，根据其人考试成绩、工作成绩以及能力的其他实证来进行。”第)条规定“：录用考试对于具备人事院规则规定的报考资格的所有国民在平等的条件下公开进行”。许多西方国家的法律还规定对阻扰公民行使这种权利的人进行惩处，以保障公民这项权利的行使。
（二）平等竞争
公民有平等的权利参加国家公务员的录用考试，在平等的条件下竞争，在平等的条件下被择优录用，不得由于性别、种族、出身、党派和家庭背景等因素而遭受歧视或享受特权。如美国的《文官制度改革法》规定：“保证***机会均等，经过公开的竞争性考试，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升”。日本的
《国家公务员法》规定“：国民不分民族、信仰、性别、社会身份、家庭出身、政治见解和政治所属关系，在本法面前一律平等。”德国的法律规定：所有公民都有“依据法律规定担任官职的权利；一律平等，不得有任何歧视或区别”。法国的法律也规定了实行“平等原则”，对于报考国家公务员的所有公民一律平等对待，不分性别、出身、信仰、哲学观点和政治面貌，都以实际水平和品行作为录用的标准。
（三）信息公开
国家公务员的招考、考试、成绩和录用，都是公开的。报纸、电视台和电台要公开发表或广播，让全社会的公民都知晓，争取最广泛的人报考，在最广泛的范围内选择优秀人才。在招录公务员之前，美国不仅在报刊和电视广播中公开报道国家公务员的报考事项，而且联邦***在全国设立一百个“职业情报中心”。八百个免费的“热线”电话号码，供全国各地报考者使用，询问有关公务员报考、考试的事宜。日本规定，考试公告必须写明考试的职务、责任、待遇、报考资格、考试时间、考试地点和考试的科目，按***各部门的特点和要求由法规统一规定。为了方便报考国家公务员，日本***人事院在各地举行很多次“考试说明会”，仅初级考试的说明会平均每年就举行$+#次。为了保证国家公务员的考试公告迅速发到全国各地，日本的《国家公务员法》规定“：拖延或扣压考试公告者，处一年以下徒刑或三万日元以下罚款”。由于真正实行国家公务员的考任公开原则，日本每年报考国家公务员的人数达到六百多万人。
（四）竞争择优
西方国家公务员考试录用的竞争分为两种，一种是“非公开竞争考试”，全部报考者中的合格者都被录用；另一种是“公开竞争考试”，是在少数合格者当中再选择成绩最优秀者录用。随着报考人数的增多，许多国家***用第二种竞争性考试，以求选择最优秀的人才。例如，日本"!#!年度的公务员考试报考者共有$%&%!#人，合格者’%&$’人，录用者只有"$(&(人，录用者只占报考者的$)%*。其中高级考试的录用者更少，如在"!+"年的国家公务员高级考试中，报考者(,##,人，合格者"$%"人，合格者只占报考者的$*。其中录用者%&+人，只占报考者的")%*-".（/#$）。"!+#年度0到"!++年$月末1，报考高级考试的人数是$’$,+人，合格者"%!%人，录用者",$人，被录用为公务员者只占报考者的千分之三点一。-"（./"’）竞争择优还体现在被录用的公务员的文化水平上。"!+#年的日本，国立大学教职员中，大学毕业者占!!)"*；中学教职员中，大学毕业者占!+)&*；医疗工作者中，大学毕业者占",,*；研究机关的人员中，大学毕业者占+#)%*0包括***人员、行政人员1。研究所的所长、医院的院长、学校的校长和事务次官中，大学毕业生占!!)
（五）考任为主
西方各国公务员的录用制度主要有四种：选任制、委任制、聘任制和考任制。选任制适用于政治***，分为直接选举和间接选举两类。委任制适用于长官的助手和秘书等***人员，目的是能与长官密切合作。聘任制适用于在社会上有一定名望的学者专家，他们有公开著作，公众了解他们的水平。考任制是适用范围较广的任用制度，被大多数国家***用。它通过公开考试，择优录用，最广泛地罗致优秀人才担任领导和
业务职位。在美国，考任制的适用的范围和对象约占+&*的公务员，只有"&*的公务员不***取考试任用的办法。
（六）通专标准
如何通过考试来择优，西方各国的标准和做法不尽相同，主要有两种不同的倾向：一种是以英国为代表的“通才”标准，一种是以美国为代表的“专才”标准。所谓“通才”标准是在考试选拔中注重应考人的一般教育程度、文学素养、掌握知识的多寡、以及综合、推理和判断的能力。据统计，英国历年来助理次官以上的文官中，毕业于牛津、剑桥两所名牌学校的人员比例为%,*左右，有时高达+,*，至于象常务次官这样的最高级文官中比例还要大。所谓“专才”标准则注重应考人所具有的职务上的专业技艺，强调个人在某个领域中的一技之长，重视专家的地位和作用，并经常吸收专家学者参加领导工作。据统计，美国从弗兰
克林·罗斯福总统到肯尼迪总统这$,多年中的+,,多名部长助理中，有一半人获有硕士和博士学位，对所从事的学科领域均有精深的造诣。
二、我国公务员录用制度的特点
《国家公务员暂行条例》第四章对国家公务员的录用做出了规定“：国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，***用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。”
我国公务员制度是借鉴于西方的，因而其录用制度中的一些特点也与西方基本相同，如公开、平等、竞争和择优等，此处不再赘言。以下只是提出几点我国公务员录用方面与西方国家的不同之处。
(一)重实质平等西方国家公务员的录用虽然宣称是民主、平等的，但其形式平等多于实质平等，种族、民族问题的存在使得公务员录用的民主、平等难以真正实现。我国则追求实质上的平等，如在对待少数民族公民和退役军人报考公务员的问题上《，国家公务员录用暂行规定》指出：“民族自治地方***和各级***民族事务部门录用国家公务员时，对少数民族报考者应予照顾。各级国家行政机关录用国家公务员时，对退役军人应予照顾。-(.这种形式上的“不平等”反映出更注重实质上的平等。
(二)坚持“德才兼备”“德才兼备”是我们党在长期的革命斗争中形成的被历史证明是行之有效的选拔和使用干部的原则，也是我国公务员录用制度需遵循的一点。其最突出的表现是，录用公务员时，对报考者要从“德”和“才”两方面去衡量，二者得兼，不可偏废。具体来讲，即不仅测试报考人员的文化知识和业务能力，还要考核其政治态度和思想品质。
(三）坚持“党管干部”《国家公务员录用暂行规定》第四章“报考资格审查”第十四条规定报考国家公务员必须具备的基本条件有“拥护中国***的领导，热爱社会主义”。-(.这是与我国的政治制度、政党制度息息相关的，与西方国家要求公务员保持“政治中立”形成鲜明对比。因为国家公务员制度作为新时期的人事制度，仍然是党的干部人事制度的重要组成部分。公务员必须坚持中国***的领导。
（四）法规有待完善西方公务员录用制度有着一套完整的法律规范保障。而我国有关公务员的录用只有《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》对其作了说明。除却法律文件规格不高，效能有限外，具体的条文又多原则、多抽象，可操作性不强。
总之，西方各国公务员录用制度的特点是民主、参与、平等竞争、信息公开、竞争择优、考任为主和通专标准等，其发展态势为进一步改进和完善考试录用方法“、专才”和“通才”标准互补互融和增加临时雇员录用。我国公务员录用制度与西方各国公务员录用制度的不同之处是重实质平等、坚持“德才兼备”、坚持“党管干部”。从对比中我们应看到：要结合国情，有选择地借鉴西方经验；严把“入口”关，提高公务员的整体素质；扩大考任制实施范围；完善考试录用方法和铲除招录中不合理现象等。
其实一个人该成为专才还是通才这两者并不对立。成为专才并不代表不能成为通才，成为通才也有可能在某个方面就是专才。
不过这个问题是有先后顺序的，如果在职业上面想要有所成就，必定是要在某一个领域是专才，有了这个点后，再在这个领域的多个维度内成为通才。
对于普通人而言，如果想成为某个领域顶尖的高手，需要结合天赋、机遇、时间和努力，要做到这一点非常困难。如今这个时代，发展速度太快，行业更迭的速度也快，有可能你成为了某个领域的高手后不久，这个领域都被淘汰了，所以我一直认为，生活在这个时代的职业人，要成为“工”字型人才，才是明智之举。
什么是“工”字型人才？什么意思呢？先划“一横”，广泛涉猎多个领域，积累经验；再划“一竖”，从某一个领域专精下去取得成就，最后再划“一横”，把积累的领导力跨界迁移到其它领域，这就是“工”字型职业路线。
为什么如今这个时代要求我们走“工”字型职业路线美国哥伦比亚大学教授杰森.温加德是研究领导力的一名专家，他指出，如今这个时代，要想在职业上有所成就，先得按照“T”字形的结构来积累自己的能力。这里的“一竖”是指你在某一领域上能力的深度，上面的“一横”则是指你得具备能把多个领域的知识技能融会贯通的能力，换句话说，它指的是你能力的宽度。
也就是说，你的能力既要有深度也要有宽度。
01、想要获得更好的工作机会，你反而需要多个领域的工作经验
通常人们会认为，一个人的专业能力出色，应该会带来更好的工作机会。
但在《哈佛商业评论》2016年发表的一篇研究当中，研究者跟踪调查了美国顶级商学院将近400名MBA学生的毕业去向，结果发现，那些具有多个行业从业经验的毕业生，反而会获得更多的工作offer，甚至他们谈下来的薪酬奖金，也会比那些只有单一从业背景的毕业生多出36%.为什么会这样呢？
研究者的结论表明，单一的从业经历，削弱了他们在市场上的议价能力，因为对雇主来说，市场上有很多同类人才，可挑选余地大，雇主也很容易评估这类人才的价值，反而那种具有多种从业经验背景的人，可替代性没有那么强，所以更容易脱颖而出。
所以，就算我们进入了一家企业工作，最好也要想办法多去几个不同的部门。领英有调查显示，在企业多个部门都轮过山体瓣人，反而会比一直待在同一部门的资深员工，获得更多的提拔机会，更容易晋升为管理者。我自己工作多年，也遇到过不少类似的***，当有管理职位空缺时，老板想到的第一个人永远是在多个部门呆过的员工。
这背后的道理也很容易想得通，跨部门的工作经验会增加你对企业整体运营状况的理解和把控。比如说，你在这家企业的市场部门工作过，在营销部门也工作过，在技术部门也工作过，那你对这家企业的了解就会更全面。
对于“轮岗”的好处，研究者甚至还给出了一个量化的数据：每多换一次部门，就相当于增加了3年的从业经验。
02、要在专业上有所突破，你反而更需要其它领域的知识
有研究显示，一个团队，成员的构成越多样化，创新能力就越强。密西根大学政治学教授斯科特.佩奇写过一本书，专注讲了这个背后的道理。佩奇教授提出，所谓创造性，其实就是“不同想法的连接”，把两个视角加起来，你就获得了一对想法的连接，它能帮助你解决新的问题。那要从哪里获得不同的视角呢？答案就是从多样性中获得。
如果是一个团队，多样性来自于成员各自不同的背景和经验。如果是一个人，那多样性最好的来源自然就是他在其它领域的广泛涉猎。
就像我之前例举的秋叶大叔，他做ppt为什么能在众多高手中胜出，他做的ppt其背后的视觉管理和逻辑性来自于他之前的IT从业背景。
03、当真正需要跨界的时候，更重要的是通用能力
我们都知道一句话“隔行如隔山”，讲的是一个行业的成功经验，很难***到其它行业，但是有一些通用能力，却是在各个行业、各个公司、各个岗位上都是可以迁移过去的。
比如说，领导力是一种通用型的能力，领导力的维度非常多，里面包含了很多种不同的技能，比如沟通能力、协调能力、同理心、讲故事的能力等等，要想磨炼出高质量的领导力，最好的方式就是，你在某个领域是专家，是权威，只有这样，才会让领导者具备一种权威性和命题性，为领导力赋能。
领导力的的权威并不来自于职位，而是来自于你的专业能力。
举个我自己的例子，我之前在某个集团的分公司任职人力***部门经理，在全国七八家分公司里面像我这样的人力***部门经理也不少，但我在众多HR部门经理里面是最权威的，最有领导力的，我的立足点就是人力***管理知识和技能足够专业、足够资深。所以，很多并不是属于我的职责范围内的难题，管理者和员工们都喜欢找到我，让我出主意帮忙解决。我的领导力并不来自于我的头衔和职位，而是我的专业能力带来的。
总结所以，一个人的职业规划到底是成为专才还是通才，我认为是先成为某个领域专才，再成为通才，做“工”字型路线才是最为稳当，最具备不可替代性的。
人员配备原则：
1、经济效益原则
组织人员配备***的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。
2、任人唯贤原则
在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。
3、因事择人原则
因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。
4、量才使用原则
量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。
5、程序化、规范化原则
员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。
6、因材起用原则
所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。
如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力******的失效。
7、用人所长原则
所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性。
因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。
8、动态平衡原则
处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。
因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡
两者的区别在于通才比英才要范围小，英才一般都指聪明的，而通才则是更为全面的人才。
英才意思是有杰出的才智，指才智杰出的人。而通才的意思是通常指学识广博、兼备多种才能的复合型人才。
人员配备原则：
1、经济效益原则
组织人员配备***的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。
2、任人唯贤原则
在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。
3、因事择人原则
因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。
4、量才使用原则
量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。
5、程序化、规范化原则
员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。
6、因材起用原则
所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。
如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力******的失效。
7、用人所长原则
所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性。
因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。
8、动态平衡原则
处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。
因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。
扩展资料：
人员配备的任务：
1、物色合适的人选。
组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。
2、促进组织结构功能的有效发挥。
要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。
只有使人员配备尽量适应各类职务的性质要求，从而使各职务应承担的职责得到充分履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥出来。
3、充分开发组织的人力***。现代市场经济条件下，组织之间的竞争的成败取决于人力***的开发程度。在管理过程中，通过适当选拔、配备和使用、培训人员，可以充分挖掘每个成员的内在潜力，实现人员与工作任务的协调匹配，做到人尽其才，才尽其用，从而使人力***得到高度开发。
百度百科——人员配备
